중국 노무파견 규제 본격화...진출기업 타격 예상

- 파견노동자수를 총 고용인원의 10%로 제한 -

- KOTRA, 중국의 노무파견 규제정책 분석 및 대응방안 제시 -

중국정부가 파견노동자 문제에 대해 본격적으로 매스를 대기 시작했다. 작년 12월 노동계약법의 노무파견 관련 조항을 대폭 개정한데 이어 올해 3월 1일부로 노무파견 인원을 총 고용인원의 10%로 제한하는 <노무파견잠정시행규정>을 시행해 원천적인 규제에 나섰다.

중국은 2008년 노동계약법 시행으로 일정한 요건에 달하면 종신계약을 체결하고 기업의 일방적 해고행위를 엄격히 규제하고 있다. 이에 따라 직접고용의 법률적 제약과 인건비 부담을 피하기 위해 기업들의 노무파견 사용이 크게 증가했다. 이로 인한 노무파견업체의 난립과 파견노동자의 권익침해 등이 사회문제로 부각된 바 있다.

KOTRA에 따르면 우리나라 중국 투자진출기업들도 생산라인의 공인이나 유통매장의 판촉 직원을 노무파견에 의존해 고용한 경우가 많아, 중국정부의 노무파견 규제정책에 따른 타격이 불가피할 것으로 보인다고 전했다. 총 고용인원의 10%를 초과하는 노무파견 인원을 사용하는 기업들은 향후 2년의 유예기간 내에 파견근로자의 정규직 전환 또는 외부도급 등의 형태로 대대적인 고용구조의 전환이 필요한 상황이다.

중국 내수시장 확대에 공을 들이고 있는 제조기업 A사의 경우도 노동계약법 발표 이후 인사관리의 부담을 줄이기 위해 중국 각지에 수백 명에 달하는(전체 인원의 70% 이상) 유통매장 판촉요원을 노무파견으로 고용하고 있다. A사 관계자는 향후 이들의 고용전환 및 관리 문제로 골머리를 앓고 있다고 전했다.

대부분의 해외진출기업들은 직접적인 비용 요인보다는 시장상황에 따른 탄력적 고용과 사회보험비 등의 지급규모를 줄이고, 직접 고용관리의 어려움을 경감하기 위해 파견노동자를 활용하고 있다고 밝혔다.

우리 진출 기업 가운데 가장 큰 타격을 받는 분야는 유통분야다. 내수시장을 개척하는 우리나라 소비재 유통 기업들은 향후 상당한 노무관리와 인건비 상승 부담에 직면할 것으로 보인다.

이에 따라 KOTRA 상하이무역관은 중국의 신노동정책을 분석하고, 외부 도급 확대 등 대응책을 모색하기 위해 7일 상하이 스카이포춘호텔에서 <중국 노무파견 규제 정책 및 대응방안 설명회>를 개최했다. 설명회에서 중국 노무관리분야의 최고 실무 전문가로 꼽히는 팡샤오(方晓) 부총경리는 “노무파견에 의존하던 기업들이 향후 2년의 과도기내에 고용구조를 효과적으로 전환하기 위해서는 새로운 환경에 부합하는 경영전략 수립부터 선행해야 하기 때문에 남은 시간이 결코 길지 않다.”고 강조했다.

KOTRA 상하이무역관 이민호 관장은 "중국의 급격한 인건비 상승 및 노동자 권익보호 확대로 신음하던 우리 진출기업들에게 이번 노무파견 규제정책은 설상가상의 경영압박 요인"이라며 "중국의 임금상승 및 노동자 권익 신장은 피할 수 없는 대세로, 우리 진출기업들도 급변하는 노동환경에 대비한 새로운 패러다임의 인사노무관리 시스템을 구축하도록 해야 한다."고 밝혔다.

<사 진 캡 션>

01~03. 중국 노무파견 규제 정책 및 대응방안 설명회 모습

* 참 고 : 설명회 개최 개요 및 중국 노무파견 규제 정책의 배경 및 영향 1부. 끝.

Ⅰ		설명회 개최 개요

1. 개요

○ 일시 : 2014. 3. 7(금) 13:30~18:00

○ 장소 : 上海天禧嘉福酒店(Sky Fortune HOTEL) 12F 회의장

(上海市虹许路358号)

○ 주최 : KOTRA 상하이 한국투자기업지원센터

○ 참석 : 중국 화동지역 투자진출기업 100여개사

○ 연사

- 이평복 / KOTRA 칭다오무역관 고문

- 방효(方晓) / 上海经理人才有限公司  부총경리

[노무파견정책의 중국내 최고의 실무 전문가]

2. 진행 순서

시간	내용	비고
13:15~13:30	등록 및 입장
13:30~13:35	인사말씀	상하이무역관장
13:35~15:30	ㅇ 노무파견잠정규정의 핵심 포인트 ㅇ 종신고용 및 고임금시대의 인사노무관리 대책 (임금, 고과관리, 보직협정 체결 등)	이평복 고문
15:30~15:40	휴식 및 네트워킹
15:40~18:00	ㅇ 정책 변화에 따른 기업의 대응방안 - 파견노동력 10% 초과기업의 대응방안 - 보조성 노무파견포스트의 확정 절차 - 공인 및 매장 판촉원 (노무파견인력)의 외부도급 및 운영 방안, 중국기업 사례 등 ㅇ Q&A	방효(方晓) 부총경리

Ⅱ		중국 노무파견 규제 정책

1. 노무파견 잠정규정 시행

○ 시행부처 : 중국 인력자원사회보장부(人力資源和社會保障部)

○ 시행일자 : 2014년 3월 1일 (2년간의 유예기간 부여)

○ 핵심내용 : 노무파견인력을 총 고용인력의 10% 이내로 규제

○ 영향 : 파견노동력(판촉직, 생산직인 등)을 많이 고용하고 있는 제조업 및 유통판매 분야에서 우리 투자진출기업의 인력구조조정 문제가 시급한 과제로 부상

2. 노무파견 잠정규정의 주요 내용

○ 고용업체의 노무파견인원 수를 총 고용인수의 10%로 제한

- 총 고용인수는 고용업체에서 근무하고 있는 모든 노동자의 수로, 이는 직접 고용업체와 노동계약을 체결한 노동자수와 고용업체가 사용한 노무파견 노동자수를 모두 포함

- 고용업체에게 2년의 과도기를 부여하여, 현재 채용한 노무파견인수가 총 고용인수의 10%를 초과한 경우, 2년 내에 적정 비율로 낮춰야 함

○ 노무파견의 적용범위 명확화

- 동 규정은 제3조를 통해 파견노동자의 적용범위를 임시적(臨時性), 보조적(輔助性), 대체적(替代性) 업무에 한함을 명시함

- 고용업체가 도급(承攬), 아웃소싱(外包)의 명의로 노동자를 파견 시, 동 규정에 의해 처리해야 함

· 임시적 업무란 해당 업무의 존속기간이 6개월을 초과하지 않은 상황을 지칭

· 보조적 업무란 주요경영활동에게 서비스를 제공하는 목적으로 진행하는 업무를 지칭

· 대체적 업무란 고용업체의 근로자가 직무상 원인이 아닌 연수, 휴가 등 상황으로 정상

적인 근무를 할 수 없는 기간에, 파견노동자가 그를 대체하여 진행하는 업무를 지칭

. 단, 노무파견업체가 노동자를 외국, 가정, 개인에게 파견하는 경우는 동 규정의 적용대상이 아님

○ 노무파견노동자에 대한 평등권리 강화

- 파견노동자의 사회보험금 지급 대우와 일반 노동자 대우를 평등하게 처리(18조)

- 노무파견업체가 고용업체 소재지에 지사가 있는 경우 노무파견업체의 지사가 파견노동자의 사회보험금 납부의 책임이 있음

- 노무파견업체가 고용업체 소재지에 지사가 없는 경우 고용업체가 파견노동자의 사회보험금 납부의 책임이 있음

○ 고용업체가 파견노동자를 송환할 수 있는 상황에 대해 규정

- 고용업체가 파견노동자를 송환할 수 있는 상황을 열거하여 고용업체가 임의적으로 파견노동계약을 해제할 수 없음 (12조)

- 파견계약만기의 경우를 제외하고, 고용업체가 공상(工傷)기간, 임신기간, 출산기간 등 상황에 있는 직원에 대한 송환을 금지하므로 파견노동자에 대한 권리 확보를 명시 (13조)

- 파견노동자를 송환하여 기타 고용업체에서 파견노동을 하지 않는 기간에, 파견업체는 노동자에게 소재지 최저임금표준이상인 임금을 지불해야 함

3. 시사점

○ 일련의 노동 관련 법률·법규의 제정과 개정에 따른 노동자 보호 강화에도 불구 파견노동자에 대한 보호규정은 명확하지 않았으나, 제조업의 빈발하는 파견노동자 파업으로 중국정부가 파견노동자의 지위에 대해 본격적으로 주목

○ ‘13년7월1일부터 실시된 <노동계약법>과 <노무파견 행정허가 실시방법>은 동공동급(同工同酬) 원칙, 평등관리 원칙 등 기본 원칙을 제정하여, 파견노동자에 대한 차별대우를 기본적으로 금지

○ 금번 새롭게 실시되는 <노무파견시행규정>으로 <노동계약법>이 노동자에 대한 보호규정이 구체적으로 파견노동자에게 적용할 수 있도록 하여, 파견노동자 권리의 실질적인 보호가 더욱 강화될 것으로 전망

*참고 : 최근 개정된 노무파견 관련 제도 내역

	법률·법규 명칭	개정 일자	실시일자
1	<노동법>에 대해 수정	2012.12.28	2013.7.1
2	<노두파견 행정허가 실시방법> 제정	2013.06.20.	2013.7.1
3	<노무파견 시행규정> 제정	2013.12.20	2014.3.1

Ⅲ		중국내 노무파견 현황

1. 노무파견 동향

○ 중국 총공회의 통계에 따르면, 2011년도 이후 중국의 파견노동자수는 6천만명이며, 총노동인력의 약 20%를 점하는 등 노무파견이 남용됨

- 노무파견의 남용은, 특히, 중앙의 대형 국유기업으로 갈수록 심해져, 정규직의 높은 임금 및 복지레벨의 유지를 위해, ‘동일노동-동일임금’의 원칙을 무시하고 다량의 노무파견노동자를 염가로 고용하고 있으며, 정규직의 절반, 또는 심지어 2/3까지 달함

- 정협위원(政协委员)이자 농공당(农工党) 중앙위원인 두리명(杜黎明)은 중국 이동통신의 경우, 총 직공 50.3만명 중에 노무파견직원이 35.8만명으로 직공총수의 71.2%에 달하고 있다고 주장함

○ 노무파견 확대 배경

- 중국정부는 노동자의 권익 강화를 위해 2008년부터 노동계약법을 시행하여 일정한 요건에 달하면 종신계약을 체결하고 기업의 일방적 해고행위를 엄격히 규제

- 이로 인한 직접고용의 법률적 제약과 인건비 부담을 피하기 위해, 국영기업을 위시하여 다수의 노동집약형 기업들은 노무파견형태의 간접 고용을 대폭 확대함 (정규직 고용 기피현상 확산)

- 2008년 이전에는 중국내 파견노동자수는 1천8백만명 수준이었으나, 노동계약법이 시행된 후 3년만인 2011년에 파견노동자가수가 6천만명으로 급증하고, 노무파견기업수가 20여배 증가

○ 노무파견의 확대에 따른 부작용

- 노무파견 고용이 업무성격, 직무, 업종 등에 구애받지 않고 무차별적으로 이루어지고 있어, 노무파견 남용에 따른 파견노동자의 권익 침해가 확대되고, 이에 따라 각종 분규 및 시위가 확산되어 노무파견 문제가 중국 정부의 정치적인 부담으로까지 작용

○ 중국정부의 대응

- 2012년 12월말 노무파견규제 강화에 초점을 맞춘 노동계약법개정안을 입법하여 노동계약법의 부작용을 축소함과 더불어, 노무파견잠정규정을 통하여 노무파견 자체를 총량 규제

- 개정법안은 (1) 파견노동자의 고용비율 설정 (2) 파견노동자와 정규직간 동일노동-동일 임금 요구 (3) 노무파견 허용범위의 엄격한 제한 등 규제를 가함으로서, 기업의 노무 파견남용행위에 쐐기를 박음

○ 향후 전망

- 노동집약적 제조업 또는 유통판매 등 파견노동자들의 비율이 30%에 달하는 파견근로제도 남용 분야를 위주로 대대적인 인력구조전환이 예상

2. 우리진출기업 파견근로자 고용 현황

○ 주요 사례

- 제조업체인 A사는 노동계약법 발효 이후 인사관리의 부담을 줄이기 위해, 전체 공장노동인력 100여명중 70% 이상을 파견근로자로 활용

- 가전업체인 B전자는 중국 전역에 소재한 백화점, 할인매장, 전자제품 전문판매장(Suning, Guome) 등에 파견근로자를 대거 파견 판촉 추진

○ 파견근로자 활용 사유

- 대부분의 진출업체들은 직접적인 비용 요인보다는 시장상황에 따른 탄력적 고용과 사회보험비 등의 지급규모를 줄이고, 직접 고용관리의 어려움을 경감하기 위해, 파견노동자를 활용하고 있음

- 참고로, 파견근로 대행업체에 대한 수수료 지급을 감안하면, 파견 근로 활용에 따른 직접적인 인건비 절감효과는 크지 않음

Ⅳ		노무파견 규제 정책의 영향

1. 노무파견 근로자의 전환

○ 파견노동자를 총고용인원의 10%이내로 제한함에 따라, 기업은 10% 초과 인원에 대해 향후 2년간의 과도기를 거친 후, (1) 핵심 포스트는 정규직 전환 (2) 비핵심 포스트는 외부도급(외주) 전환이 불가피함

○ 이에 따라, 노무파견인력을 대량 고용하고 있는 기업은 유예기간내에 기존의 파견노력인력에 대해서 노무파견체제의 유지, 외부노무도급(아웃소싱) 전환, 직접고용으로 전환 등 3가지 방식을 적절히 혼합하는 방식의 대응책 검토가 필요함

○ 더불어, 동일노동-동일임금의 명문화에 따른 소송 리스크 예방을 위해 사내 직무내용과 등급 및 임금레벨을 세분화하는 등 인사노무관리제도의 전반적인 재정비가 필요한 요구됨

○ 파견노동자를 정규직으로 전환 시, 2차 고정기한 계약후는 종신계약을 체결해야되는 바, 시장상황 변화에 따른 유연한 고용조정이 곤란해 지고, 직접 노무관리에 따른 부담이 가중됨

[예를 들어, 노무관리를 위한 전담조직과 인력이 추가로 필요함]

○ 최근 글로벌 경기침체와중국내 경기불황에 따라, 파견노동력을 직접고용으로 전환하기 어려운 상황이 전개되고 있어, 일선노동력의 경우 정규직 전환보다는 외부 전문 노무기업에 도급을 주는 업무위탁형태로 아웃소싱이 확대될 것으로 전망되는데, 아웃소싱의 경우는 비용부담이 보다 확대될 수 있음

2. 노무관리 및 인건비 부담 확대

○ 노무파견 인력 사용 시에는 파견인력당 매월 1백여 위앤의 수수료를 노무파견업체에 노무비용으로 지급하며, 이에 대해서만 세금이 부과

- 파견노동자의 임금 및 사회보험료는 인력사용회사에서 노무파견회사에 대리지급토록 지급함으로 별도 세금의 대상이 안됨

○ 정규직 고용 전환

- 단기적으로는 비용의 증가가 크지 않을 수 있으나, 노동자와 직접적인 고용계약의 당사자의 됨으로서 분쟁에 휘말리거나, 직원들의 복지 문제에 일일이 개입해야하는 등 비금전적 부담이 발생

- 장기적으로 시장여건에 상관없이, 고정적으로 근로자의 인건비를 지불해야하는 상황의 발생으로 시장 상황이 좋지 않은 경우, 필요 이상의 정규직 노동자 고정인건비가 기업 재무상황에 치명적인 타격을 줄 수 있음

○ 직무의 외부 도급

- 종신고용을 회피하고 유연한 인력 활용을 위해, 정규직 전환보다는 외부도급이 활성화될 것으로 전망됨

- 도급 프로젝트의 모든 비용(도급을 위해 투입되는 인건비 등 포함)에 대해 도급업체에 기업소득세가 부과되기 때문에, 노무파견에서 외부도급으로 전환 시, 발주기업에 기업소득세가 전가될 것이며, 세금 부담에 따른 비용 증가가 최소 4-5%에 달함

- 외부도급은 노무파견 비해, 세무 요인으로만 최소 4~5% 비용부담 증가

- 더불어, 노무파견은 파견노동자에 대해 사용업체가 직접 지휘명령, 업무안배가 가능하나, 직무 도급으로 전환 시 법적으로 직접적인 지휘가 불가능해져 노무자 관리에 상당한 애로가 발생할 것으로 예상됨