발간등록번호

11-1492000-000272-01

본 연구는 2014년도 고용노동부의

학술연구용역사업의 일환으로 연구되었음

해외진출 국내기업의 사회적 책임 강화를 위한 노무관리 지원방안

연구기관 : (사)한국국제경영학회

	연 구 진
연구책임자: 이 철(서강대학교 경영대학 교수) 연 구 원: 정재휘(서강대학교 경영대학 대우교수) 연구보조원: 고병우(서강대학교 경영대학원 석사과정) 조수빈(서강대학교 경영대학원 석사과정)

제 출 문

고용노동부 장관 귀하

본 보고서를 고용노동부 연구과제 □해외진출 국내기업의 사회적 책임 강화를 위한 노무관리 지원방안□에 대한 최종보고서로 제출합니다.

2014. 11. 30

연구책임자

서강대학교 이 철 교수

[목 차]

제1장 연구의 배경 및 목적	1

1. 연구의 배경과 필요성	1

2. 연구의 목적	3

3. 연구의 범위와 방법	3

제2장 국제노무관리 및 글로벌 CSR 관련 기존문헌 검토	6

1. 국제노무관리에 관한 기존연구	6

2. 글로벌 CSR에 관한 기존연구	14

제3장 해외진출 한국기업의 노무관리 및 CSR 현황	19

1. 주요 국가별 노동환경 변화	20

2. 해외진출 한국기업의 노무관리 현황	28

3. 해외진출 한국기업의 노무관리 애로사항	36

4. 해외진출 한국기업의 주요 노사갈등 원인	37

5. 국가별 노동분쟁 발생현황 및 원인	39

6. 해외진출기업 대상의 현행 정부지원사업	44

제4장 연구모형 및 연구방법론	49

1. 분석의 전체적 틀(Frame-work)	49

2. 표본의 선정과 자료수집	50

3. 설문지 개발	51

4. 분석방법	54

제5장 해외진출 한국기업의 노무관리 및 CSR 이행 실태분석	57

1. 표본기업의 일반현황	57

2. 해외진출기업의 노무관리 실태	59

3. 해외진출기업의 노사갈등 주요 원인	70

4. 해외진출기업의 노무관리 애로사항	73

5. 노무관리 개선을 위한 정부지원사업의 수요(Needs)	74

6. 사회적 책임 활동의 이행 실태	77

제6장 노무관리 활동이 CSR 활동 및 성과에 미치는 효과	79

1. 노무관리 활동과 CSR, 성과와의 관계 분석	79

2. 노무관리 애로사항과 정부지원사업 수요와의 관계 분석	82

3. 분석결과에 대한 종합적 시사점	84

제7장 해외진출기업의 CSR 강화를 위한 노무관리 지원방안	87

1. 해외진출기업 노무관리 지원정책의 기본원칙	87

2. 노무관리 애로에 대한 체계적 분류	88

3. 해외진출기업의 노무관리 지원방향	90

4. 해외진출기업의 사회적 책임 강화를 위한 노무관리 지원방안	92

5. ILO Better Work 프로그램 활용 및 협력방안	97

참고문헌	101

부록 1. 「해외진출기업 노무관리 실태조사」설문지	105

부록 2. 「해외진출기업 노무관리 개선방안」전문가 회의 자료	112

[표 목차]

<표2-1> 노동분야 사회적 책임 이행에 관한 국제사회의 논의 내용	10
<표3-1> 집단 표적 심층인터뷰(FGI) 추진 현황	19

<표3-2> 해외진출기업의 주요 노무관리 애로사항	36
<표3-3> 베트남에서의 연도별 파업 현황(2004～2011년)	40
<표3-4> 동나이성 노사분규 발생 현황	41
<표3-5> 인도네시아 노동쟁의 현황 (최근 3년간)	43
<표4-1> 추출된 표본기업	51

<표4-2> 설문지의 측정치	52
<표5-1> 국가별 표본의 분포	57
<표5-2> 응답기업의 규모별 분포	58
<표5-3> 브랜드 유형 및 매출 비중	58
<표5-4> 종업원 수	59
<표5-5> 한국 주재원 파견 현황	59
<표5-6> 응답기업의 고용실태	60
<표5-7> 생산직 근로자의 연령 특성	60
<표5-8> 생산직 근로자의 학력 특성	60
<표5-9> 생산직 근로자의 평균 재직기간	61
<표5-10> 생산직 근로자의 연평균 퇴직률	61
<표5-11> 생산직 근로자 채용경로별 활용 비중	61
<표5-12> 생산직 근로자 월 평균 초과 근무시간	62
<표5-13> 생산직 근로자 연평균 급여	63
<표5-14> 3년간 국가별 연평균 임금 상승률	63
<표5-15> 생산직 근로자 평가 기준 및 목표 설정 방법	63
<표5-16> 현지 동종업계 대비 생산직 근로자 연평균 급여 수준	64
<표5-17> 외국계 동종업계 대비 생산직 근로자 연평균 급여 수준	64
<표5-18> 현지 동종업 대비 생산직 근로자 연평균 임금인상 정도	65
<표5-19> 외국계 동종업 대비 생산직 근로자의 평균 임금인상 정도	65
<표5-20> 인건비 대비 평균 연간 복지 후생비 지출	66
<표5-21> 국가별 복지 후생제도 실시 현황	66
<표5-22> 노동조합(또는 공회)이 설립 유무	68
<표5-23> 연간 노사 협의회 개최정도	68
<표5-24> 노조와의 관계	69
<표5-25> 노동쟁의 발생횟수 (최근 3년간)	69
<표5-26> 유형별 노사갈등이 원인	70
<표5-27> 기업 규모별 노사갈등 원인	70
<표5-28> 유형별 노무관리 애로사항	71
<표5-29> 유형별 노무관리 애로사항의 우선순위	72
<표5-30> 기업 규모별 노무관리 애로사항	73
<표5-31> 지원 방향별 정부지원사업의 수요(Needs)	74
<표5-32> 정부지원사업 수요 현황	75
<표5-33> 기업 규모별 정부지원사업 수요조사	76
<표5-34> 사회적 책임 활동의 분류	77
<표5-35> 정부지원 사업 수요조사	78
<표6-1> 구조방정식 모형 분석결과	80
<표6-2> 노무관리 성과 및 CSR에 영향을 미치는 노무관리 활동	81
<표6-3> 노무관리 애로사항과 정부지원사업 수요와의 상관관계	83
<표6-4> 노무관리 애로사항의 우선순위 종합평가	85
<표7-1> 유형별 노무관리 애로사항	90
<표7-2> 해외진출기업의 노무관리 지원방향 및 세부 지원방안	91
<표7-3> 노무관리 우수기업 평가 기준(안)	95
<표7-4> 분야별 지원사업 및 추진기관	97

[그림 목차]

<그림1-1> 연구의 전체적인 틀(Framework)	4

<그림4-1> 분석의 전체적 틀	47

<그림4-2> 노무관리 활동과 성과와의 관계에 관한 구조방정식 모형	55

<그림5-1> 생산직 근로자 대상 교육훈련 실시 기업 현황	66
<그림5-2> 노무관리 사내 회의체 및 제도 실시 기업 현황	66
<그림6-1> 노무관리 활동과 성과에 관한 구조방정식 모형 분석결과	79
<그림6-2> 노무관리 애로사항과 정부지원사업 수요와의 연관도	86
<그림7-1> 노무관리 지원정책의 5대 기본원칙	87
<그림7-2> 해외진출기업의 수준별 애로사항 분류	89

제1장 연구의 배경 및 목적

1. 연구의 배경과 필요성

○ 국내기업의 해외진출 비중이 높은 중국, 베트남, 인도네시아 등 신흥개도국 시장의 최저임금 인상 요구 및 안전사고 발생 등으로 해외진출 한국기업의 노무관련 리스크가 증대되고 있음.

- 최근 캄보디아의 한국 봉제공장 근로자들 파업사건, 방글라데시아의 한국 수출 가공공단에서의 항의시위 과정에서 현지 노동자들과 경찰 사이에 물리적 충돌이 벌어지는 등 불미스러운 사건이 발생

- 이에 따라, 해외진출 국내기업들의 근로조건 및 국제기준 준수 등에 관한 사회적 이슈가 대두되고 있으며,

- 개도국 시장에 진출한 국내기업의 노무관리 및 사회적 책임 활동 등이 OECD 다국적기업 가이드라인을 준수하고 있는지에 대한 종합적 점검이 필요한 시점임.

○ 중국 진출 한국기업의 경우에도 노무관리와 현지사회에 대한 기업시민으로서 책임을 다하지 못하여 중국 소비자들이 한국제품에 대한 기피 현상 등 우리기업의 현지 경영활동에 부정적인 영향을 미치고 있으며 나아가서는 한·중 관계에도 부정적인 영향을 미치고 있음.

- 2006년 이후 특히, 중국을 중심으로 현지진출 국내기업들은 급격한 인건비 상승과 외국기업에 대한 각종 우대 조취 축소 등으로 상당한 어려움을 겪고 있으며, 비정상적인 사업철수를 감행하여 국가 간 외교문제로까지 비화되고 있는 실정임(김병균·서민교, 2012).

- 중소기업뿐 아니라 대기업의 경우에도 현지 사회에 대한 기업의 사회적 책임을 다하지 못하여 한국기업의 이미지를 실추시키고 나아가 현지정세 불안을 야기함으로서 한국기업의 현지진출에 부정적인 영향을 미침.

○ 또한, 국제적으로도 다국적기업의 현지 근로조건 및 노무관리에 대한 관심이 증대되고 있음. WTO 및 OECD의 주요 과제 중 하나도 다국적기업에 대한 현지국에서의 글로벌 행동 규정을 정하자는 것임.

- 예를 들어, 나이키의 경우 1997년 인도네시아에서 저임금, 미성년자 근로, 열악한 근로환경 등으로 국제사회의 비난 및 북미 지역 소비자들의 불매운동으로 인해 큰 기업 손실을 입은바 있음. 이후 나이키는 현지 공장에 대한 윤리규정을 제정하고 이의 준수를 강제하기 위한 독립적 감시제도를 도입하였음.

- 글로벌 기업인 애플의 경우에도 2012년 iPod을 생산하는 중국 하청공장(팍스콘)에서 광범위한 노동착취가 이루어지고 있다는 문제가 제기되자 애플은 기업 이미지 회복을 위해 현지 공장의 가혹한 근로조건을 애플의 규정에 맞게 조정하고 주당 최대 근무시간을 60시간으로 제한하였음.

○ 우리기업의 해외진출이 많은 국가는 중국 및 동남아시아 등 주로 개도국이며, 진출 업종은 의류, 신발, 전자부품 등 중소규모의 노동집약산업에 집중되어 있음.

- 일반적으로 중소기업은 대기업에 비해 사회적 책임 및 윤리경영에 투자할 자금과 인력이 부족하고 사회공헌에 대한 단기적인 경영시각을 지님.

- 또한, 사회적 책임을 담당할 전담 조직 및 인력이 없는 중소기업은 적법한 노무관리 및 사회적 책임을 어떻게 수행할지에 대한 가이드라인이 전무한 실정임.

- 이러한 상황에서 일부 해외진출기업의 인근주민 및 근로자와의 갈등은 자칫 한국기업 전체의 피해 및 국가 이미지 실추로 이어질 수 있음.

○ 따라서, 해외진출기업의 노사갈등 원인에 관한 면밀한 실태조사 및 우리기업의 사회적 책임 강화를 위한 노무관리 활동을 개선하기 위한 정부차원의 대책 및 지원정책 개발이 시급함.

- 현재까지의 정부정책은 국내기업의 수출 및 해외진출을 촉진하기 위한 정책에 초점을 맞추었을 뿐 진출 이후 국내기업의 사회적 책임 강화를 위한 노무관리에 대한 지원 및 사후 감독 조치는 미미한 실정임.

2. 연구의 목적

○ 본 연구의 목적은 해외진출 국내기업의 사회적 책임 강화를 위한 노무관리 방안에 대한 가이드라인을 제시하고 이를 위한 정부의 지원정책을 개발·제시하는 것임. 보다 구체적으로는

- 첫째, 해외진출기업의 사회적 책임 활동 및 현지 노무관리 에 대한 현황 및 문제점을 도출하는 것임.

- 둘째, 해외진출기업의 노무관리 개선 활동이 우리기업의 사회적 책임 및 성과에 미치는 효과를 분석함.

- 셋째, 현지에서의 사회적 책임 강화를 위한 구체적인 노무관리 가이드라인 및 이를 지원할 수 있는 정책지원방향 및 사업을 제시하는 것임.

3. 연구의 범위와 방법

3.1. 연구범위

○ 본 연구의 범위는 아래 <그림 1-1>과 같이 크게 일곱 가지로 구분됨.

○ 첫째, 우리기업의 해외진출 현황 및 전략을 진출 국가, 산업 및 업종, 진출 기업규모 및 현지 투자규모, 진출역사, 진출형태(Entry-mode), 진출·투자목적, 현지화 전략 관점에서 살펴보고, 진출기업의 현지국 환경을 노무관리 관점에서 원하청 관계, 현지국 규제 등으로 살펴봄.

○ 둘째, 해외진출기업의 사회적 책임 및 노무관리 현황과 문제점을 살펴보고 기업이 필요로 하는 정부 지원사업에 대한 수요조사 실시

- 구체적으로는 해외진출 기업의 국제노동기준 준수 및 사회적 책임에 대한 이행 실태분석을 통해 문제점을 도출하고, 노사갈등 및 미진한 사회적 책임 활동의 원인을 경제, 문화, 법률적 측면에서 분석

- 해외진출 국내기업이 현지에서의 사회적 책임 강화를 위한 효과적 노무관리를 위해 필요한 정부 지원사업에 대한 수요조사

○ 셋째, 다국적기업의 노무관리 및 사회적 책임 이행을 위한 국제사회의 논의 경과 및 최근 동향을 분석하고 국가‧기업 차원의 대응방안 검토

○ 넷째, ILO Better Work Project 활용 가능성 및 참여 필요성에 대한 종합적 검토

- ILO Better Work Project 활용 가능성 및 참여 필요성을 검토하고, 향후 가입을 위해 해결해야 할 과제를 도출

<그림 1-1> 연구의 전체적인 틀(Framework)

우리기업의 해외진출 현황분석

- 진출기업 현황 분석

(진출지역, 업종, 투자

규모, 진출형태 등)

- 원하청 관계, 바이어

특성, 현지국 규제

- 현지화 전략 등

해외진출기업의

노무관리 현황 및 CSR 실태분석

- 노동기준 준수 등

노무관리 실태 분석

- CSR 이행 실태

- 문제점 및 원인 분석

- 기업 애로사항 및 정부

지원사업 수요조사

다국적기업의

CSR 이행 및 노무관리 관련 국제사회의 동향

- 주요 국제기준 동향 검토

(ILO 국제노동기준, 유엔

글로벌컴팩, ISO 26000 등)

- CSR 이행 및 위배 사례

- ILO Better Work 프로그램

활용 및 참여 필요성 검토

현행 정부차원의

지원체계/사업 검토

- 선진국 사례 분석

- 현행 지원정책 및

사업의 현황 및 문제

점 검토

해외진출기업의 CSR 강화를 위한

노무관리 발전방향

- 현지진출 기업의 실태 및 문제점 종합 검토

- 국내지원정책의 문제점 및 현황 종합

- CSR 강화를 위한 노무관리 발전방향 제시

현지 진출기업의 노무관리 활동이

CSR 성과 및 기업성과에 미치는 효과 분석

- 노무관리 활동이 CSR 성과(기업/국가 이미지

개선, 노사관계 개선, 현지 이해관계자와의

관계 개선, 직무열의 증대 등) 및

- 경영성과(재무적 성과, 비재무적 성과)에

미치는 효과 분석

해외진출기업의 CSR 강화를 위한 노무관리 활동 지원정책 및 체계 개발

○ 다섯째, 해외진출기업의 사회적 책임 및 노무관리 활동에 대한 현행 정부 차원의 지원사업의 현황 및 해외 주요국의 지원방안 검토

○ 여섯째, 현지진출기업의 근로조건 개선 등을 포함한 노무관리 활동이 사회적 책임 활동의 성과(기업 이미지 및 국가 이미지 개선, 노사관계 개선, 직원 충성도 및 직무열의 향상, 현지 이해관계자와의 관계 개선 등) 및 기업성과(재무성과, 비재무성과)에 미치는 효과를 종합적으로 분석함.

○ 마지막으로, 해외진출기업의 사회적 책임 강화를 위한 정부 차원의 노무관리 지원방안 및 정책을 개발

3.2. 연구방법

○ 본 연구는 질적 연구(Qualitative Research) 방법과 계량적 연구(Quantitative Research)방법을 병행

- 질적 연구에서는 기존연구 검토, 사례조사, 현지 방문을 통한 심층인터뷰(Depth Interview) 등의 분석을 실시하고

- 계량적 연구에서는 해외진출 현지 기업을 대표할 수 있는 표본을 선정하여 설문조사를 하고 수집된 자료를 기반으로 통계분석을 실시하여 분석결과의 대표성 및 신뢰성을 확보

제2장 국제노무관리 및 글로벌 CSR 관련 기존문헌 검토

1. 국제노무관리에 관한 기존연구

1.1. 해외진출 한국기업의 노무관리에 관한 연구

○ 국제노무관리 연구에서 핵심적인 문제 중 하나는 해외진출기업의 노무관리 정책에 관한 것임.

○ 이용진, 김성수(2010)는 한국 노동연구원이 진행한 2007년 중국진출 한국기업의 노무관리 및 경영환경실태를 활용하여, 국제노무관리정책과 노무관리 효과성에 관한 관계를 살펴보았음.

- 분석결과, 현지진출기업(해외자회사)과 본사와의 노무관리 제도의 유사성이 높을수록 보다 효과적인 노무관리가 이루어진다고 주장함.

- 또한, 노무관리 제도의 현지화는 원가우위 전략을 실행하는 기업 보다는 차별화 전략을 실행하는 기업에게 있어 더욱 효과적이라는 실증결과를 제시하였음.

○ 장석인 (2007)은 국내 외국투자기업의 노사문제에서 노사 간의 갈등요인과 종업원의 직무태도를 검토하고 이에 대한 실증분석을 실시하였음.

- 연구표본의 모집단은 한국주재 영국 및 독일 다국적기업에 종사하는 근로자를 대상으로 선정하였으며, 경기 서울 지역에 분포되어 있는 15개 기업을 임의추출방식에 의해 선정한 기업을 중심으로 설문 조사를 실시

- 분석 결과, 노사관계전략과 직무태도에 관한 유의적 연구결과는 현지법인의 노사관계 특수성을 고려하는 노사관계전략이 다국적기업 본사의 노사관계 제도를 그대로 이식하는 전략에 긍정적인 영향을 미침.

- 또한, 근로자의 직무태도를 제고하는 방식으로 노사관계분위기가 이루어질수록 국내 외국투자기업의 노사관계는 안정적이고 협력적인 것으로 나타남.

○ 신동주, 유연우(2011)는 최근 이슈가 되고 있는 전략적 CSR의 개념을 검토하고 전략적 CSR활동이 기업성과에 대해 갖는 시사점을 찾고자 하였으며, 다음과 같은 분석결과를 제시하였음.

- 첫째, 기업이 사회적 책임활동은 조직운영 성과에 영향을 미치는 중요한 변수 중 하나인 노사관계에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타남.

- 둘째, 기업구성원들의 조직신뢰의 향상은 노사관계에 유의한 영향을 주는 것으로 나타남. 이와 같은 연구결과는 기존의 선행연구에서 다루어지지 않은 기업의 사회적 책임활동이 조직성과의 중요한 요소인 조직신뢰 및 노사관계간의 직, 간접적인 영향을 미친다는 관계를 입증하였음.

1.2. 다국적기업의 노무관리에 관한 연구

○ 다국적기업은 본사와 해외 현지 자회사간의 특수한 기업조직을 가지고 있으며, 다국적기업의 노사 및 인사문제는 현지국의 특수한 정치, 경제, 법률, 문화적 환경으로 인해 자국 내 인사 및 노사문제와는 다른 특수한 문제들을 발생시킴(Hill, 2011).

○ 다국적기업의 피 투자국에 대한 사회적 책임 이행이 부족하고 영리만 추구할 때 현지국 근로자와의 사회적 갈등은 더욱 깊어지며, 의사소통의 어려움과 문화적 차이는 현지 종업원과 본국 관리자의 사회적 교류를 감소시키는 중요한 요인으로 작용함(Zeira, Havari and Nundi, 1975).

- Zeira et al.,(1975)은 현지 종업원의 고용이 증대함에도 불구하고 주요 요직의 경우 본국인이 차지하고 있거나 본국중심의 인사정책(ethnocentrism)으로 현지 종업원의 승진에 대한 기대감이 낮을 때 노사갈등의 원인을 제공할 수 있다고 지적함.

- 다국적기업 본사와 현지 노동자 집단이 상호 배타적인 목표를 달성하려고 하거나, 또는 일방이 목표 달성하기 위해서 사용하는 수단이 상대방의 목표 지향적 행위를 부정할 때 노사갈등이 발생함(Stagner and Rosen, 1980).

○ 해외시장에 진출한 다국적기업의 노사관계 전략은 현지의 특수한 노사관계 제도나 관행을 얼마나 적극적으로 수용하는가에 따라 본사 이식형, 현지 수용형, 그리고 본사 이식형과 현지 수용형의 중간 형태인 혼합형 등 세 가지 유형으로 구분하여 살펴볼 수 있음(Enderwick, 1985).

- 현지 노사관계 전략으로서 본사 이식형 전략을 선택한 다국적기업은 본국의 제도나 가치 및 관행을 현지 투자기업에 그대로 이식하려는 성향이 강함.

- Veersma(1995)는 본사 이식형 전략은 다국적기업과 현지 기업간의 문화적, 제도적 차이로 인하여 노사갈등이 발생할 소지가 높다고 지적함. 또한, 이러한 갈등의 소지를 피하기 위해서는 현지 노사관계의 특수성을 적극 수용하는 전략을 선택해야 한다고 주장하였으며, 이를 통해서 노사관계는 보다 안정적이고 협력적인 관계가 될 수 있다고 지적함.

○ 다국적기업의 노사관계에 있어 현지 자회사의 의사결정 자율성에 초점을 맞춘 연구(Dowling, Welch and Schuler, 1999; Geary and Roche, 2001)에서는 모기업의 자회사에 대한 분권화 및 집중화 정도를 통해 이를 설명하고자 함.

- Nijs(1995)는 다국적기업의 의사결정 권한이 현지 자회사가 아닌 다국적기업 본사에 있음으로 노사갈등이나 분규의 발생확률이 높다고 지적함. Rosenzweig and Nohria(1994)는 현지법인의 역사가 길면 노사관련 제도가 현지의 관행과 유사해져 노사갈등이 감소한다고 주장함.

- Hamil(1984)은 인수합병을 통해 의사결정권을 가지게 된 현지법인의 경우, 새로이 신설된 현지 자회사에 비해 경영층이 의사결정에 있어 더 높은 자율성과 권한을 가지는 경향이 있다는 견해를 제시하였으며, 현지법인의 성과가 의사결정의 자율성에 영향을 미칠 가능성이 크다고 주장함. 즉, 현지법인의 성과가 높은 경우 다국적기업 본사로서는 노사관련 의사결정에 대해 그다지 깊은 관심이나 통제의 필요성을 느끼지 못한다는 것임.

1.3. 다국적기업의 노무관리에 관한 국제적 논의

본 절은 직업능력개발원장과의 심층 인터뷰 및 동 저자의 “해외진출기업의 고용관계, 한성대학교 출판부(2010)의 내용을 토대로 작성되었음.

1.3.1. 노동 분야의 사회적 책임 이행에 대한 국제적 논의

○ 1997년 OECD의 다국적기업 가이드라인이 제정된 이후 국제사회에서는 세계화에 따라 확산되는 다국적기업의 사회적 책임을 규정하고 확산하려는 노력이 시작됨.

- 특히, 미국의 엔론, 월드컴 회계부정 및 파산사태로 윤리경영에 대한 사회적 인식이 제고되면서,

- 국제표준화 기구(ISO)에서는 정부, 시민단체, 기업 등 모든 사회 조직에 적용되는 사회적 책임을 규범화(ISO 26000)함.

○ 하지만, 국제기구에서 채택된 기업의 활동을 규제하는 선언이나 권고는 강제성이 없다는 특징을 가지고 있어 그 실효성 측면에 약점이 있음.

- 이에, 노동 분야를 포함한 기업의 사회적 책임이 강조되는 추세 속에서 기업의 사회적 책임 노력과 실천사항을 측정하고 평가하는 법체계를 형성하고자 하는 다양한 노력이 시도되고 있음.

- 2005년을 기점으로 UN의 Global Compact에 가입하는 기업이 늘어나고 있으며, 2005년 3월 엘살바로드에서 ISO 26000 개발 1차 실무자 회의가 개최되었으며,

- UN Global Compact가 지속가능발전을 촉진하는 수단으로 ISO 26000을 지지하였고, 이후 ISO와 UN Global Compact는 양해각서 체결

○ 한편, 기업 차원에서도 다국적기업들은 스스로를 규제하고 국제사회에서 요구하는 가이드라인에 자사의 기업 활동을 부합시키려는 노력이 시도되고 있음.

- 예를 들어, 협력회사의 아동노동 착취 문제로 큰 위기를 겪었던 나이키는 “이익을 창출하는 지속가능한 기업성장”을 모토로 하여 기업의 사회적 책임활동과 전통적인 기업 활동을 통합하려는 방향으로 운영 기조를 바꾸었음.

1.3.2. 노동분야 CSR의 주요 내용 및 시사점

○ 노동분야 CSR의 내용을 보면 다국적기업의 CSR이 강조되는 추세는 특히 한국 해외 진출기업에 상당한 영향을 미칠 것으로 전망됨.

- OECD 다국적기업 가이드라인, UN Global Compact, FLA, SA8000, ISO26000 등 모든 CSR의 지표에 포함되는 기준들은 공통적으로 강제노동을 철폐하고, 최저 노동연령 등 법에서 정한 근로기준을 보장하고 있음.

- 특히 근로자들의 단결권과 단체교섭권의 보장이 기업이 어느 정도 사회적 책임을 완수하는 것으로 측정되어짐.

<표 2-1> 노동 분야 사회적 책임 이행에 관한 국제사회의 논의 내용

OECD 다국적기업 가이드라인	· 결사의 자유 및 단체교섭권 보장 · 모든 형태의 강제노동 철폐 · 아동노동의 효과적 철폐 · 고용과 직업상 차별철폐 · 단체교섭 지원 및 정보 제공 의무 · 법에 정한 근로기준 준수 · 현지 근로자 고용 및 훈련 제공 · 정리해고시 적절한 조치 의무
다국적기업과 사회정책에 관한 ILO 삼자선언	· 고용촉진, 균등한 기회 및 대우, 고용안정 · 적절한 직업훈련 제공 · 법에 정한 임금 및 근로조건 준수 · 근로자 채용시 최저연령 준수 · 적절한 안전 · 보건기준 준수 및 근로자대표와 협의 · 결사의 자유 및 단체교섭 보장 · 노사협의, 고충처리, 노사분쟁해결 구축
UN세계협약 (Global Compact)	· 결사의 자유 및 단체교섭권 보장 · 모든 형태의 강제노동 철폐 · 아동노동의 효과적 철폐 · 고용과 직무상 차별 철폐

UN 인권위원회의 인권에 관한 다국적기업 책임 규범	· 기업은 강제적인 또는 의무적인 노동을 사용하지 아니한다. · 기업은 경제적 착취로부터 보호되는 아동의 권리를 존중한다 ; · 기업은 안전하고 건강한 근로환경을 제공한다 ; · 기업은 근로자와 그 가족이 적절한 생활수준을 확보할 수 있는 보수를 근로자에게 제공하며 점진적으로 향상되도록 한다 ; · 기업은 결사의 자유 및 단체교섭권의 실효적 승인을 보장한다 ;
Fair Labor Association	· 강제노동 금지 · 아동노동 금지 · 희롱 (Harassment) 혹은 착취(Abuse) 금지 · 비차별(Discrimination) · 기본적인 보건 · 안전을 확보할 수 있는 노동환경을 조성 · 단결권과 단체교섭권 보장 · 신체적인 징벌, 정신적 및 육체적 강요 금지 · 법정 기준 이상의 적정수준 임금 및 부가임금 (Wages and Benefits) 보장 · 잔업에 대한 제한 ;· · 잔업수당 지급
SA8000: Social Accountability lnternational (SAI)	· 아동노동 금지 · 강제노동 금지 · 적절한 보건 · 안전조치 의무 ; · 단결권과 단체교섭권 보장 · 차별금지 · 신체적인 징벌, 정신적 및 육체적 강요 금지 · 잔업에 대한 제한 근로시간 · 법에 정한 이상의 적정수준 임금 보장
ISO26000	· 국내법과 규약 준수 및 노동자의 권리에 대한 국제규약 고려 · 단체협약 준수 · 기준 연령 이하의 아동고용 금지 · 위험한 작업에 18세 이하 청소년 고용금지 · 여성노동자를 위한 아동보호시설 · 인종, 성, 종교, 피부색, 정치적 신념, 민족, 사회적 신분에 따른 차별을 금지하는 내부정책 및 규정 · 협력회사(Supply Chain)의 인권침해에 공모하지 않음 · 결사의 자유와 노조 설립 및 가입 권리 보장 · 강제노동 및 담보 노동 금지 · 조직의 인권보호 존중과 책임

Global Reporting Initiatives	· 고용: 고용형태, 계약형태 및 지역에 따른 근로자 구성, 연령, 성, 지역에 따른 근로자 수 및 이직률, 주요 사업부문별로 정규직(full time employees) 에게는 부여하나 임시직이나 파트타임 근로자에게 부여하지 않는 혜택 · 노사관계: 단체협약의 적용을 받은 근로자의 비율, 주요한 조직변화시 통보하여야 하는 사전 기간 및 단체협약에 규정되어 있는지의 여부 · 보건 및 산업안전: 보전 및 산업안전 관련 활동을 감시하고 자문하는 노사공동위원회에 의해 대표되는 근로자의 비율, 지역에 따른 재해율, 재해로 인한 근로손실일수, 결근일수, 중대재해자수, 직원, 직원가족 및 지역사회 주민을 지원하기 위한 위험방지 프로그램, 교육, 훈련 등, 노조와의 단협에 포함된 보건 및 산업안전 조항 · 훈련 및 교육: 근로자 형태별로 연간 1인당 훈련시간, 근로자의 계속고용을 지원하기 위한 숙련형성 및 생애교육 프로그램 및 퇴직시 지원 프로그램, 정규적으로 성과 및 경력개발 검토를 받는 근로자의 비율 · 다양성 및 동등기회: 이사회 구성 및 성, 연령, 마이너러티 및 다른 다양성 지표에 의해 분류된 근로자, 근로자 형태별 여성 대비 남성의 기본임금 비율

자료: 박영범(2010), “해외진출기업의 고용관계”, 한성대학교 출판부

○ 한국기업의 경우, 노조활동이 활발하고 근로감독 및 산업보건 행정에 대한 관리·감독이 선진국 수준에 있으며, CSR 이행 수준 역시 국제사회에서 논의되는 수준에서 큰 문제가 제기되지는 않고 있음.

○ 해외진출이 활발했던 1980년대 말 해외진출 초기기업의 부적절한 노무관리 등이 이슈화되었음.

- 특히, 저임금의 중국, 동남아시아. 남미 등에 투자한 일부 노동집약적 중소제조업체들의 경우, 현지 근로자에 대한 비인격적 대우, 노조결성 방해 등을 이유로 ILO 등 국제기구에 제소되어 한국 대외 이미지에 부정적인 영향을 미친 사례가 있음.

<ILO 제소 사례: 엘살바도르의 D사 사례>

우리나라 진출기업이 18개 밖에 되지 않는 엘살바도르에서 1개의 중소기업에서의 노동조합의 결성을 둘러싼 노사갈등으로 우리나라의 해외진출 기업의 이미지를 상당히 훼손시킨 대표적인 사례이다.

1999년 11월 20일, 38명의 D사 근로자들이 노조를 결성하고 1999년 11월 22일, 노조설립신고에 필요한 일체의 서류를 노동부에 제출하자, 회사는 당일부터  회사의 해고 시작하여 12월 3일까지, 조합간부를 포함한 56명의 근로자 해고하였다. D사에서는 대체인력을 모집, 해고근로자들 중 일부는 흩어져 가정으로 돌아가거나 다른 봉제공장에 취직하였다. 그러나 핵심조합간부 및 설립자 30명은 집단 활동을 개시하고 노동부에 고발하였다.노동부는 해고된 30명의 근로자에 대한 즉시 원직 복귀, 해고기간동안 100% 급여지급, 향후 이에 대한 보복이나 차별이 없을 것, 근로자들에게 지급된 해고수당은 근로자들의 소유로 함, D사에 대하여 GMIES가 독립적으로 감시할 것을 결정하였다.

노조가 이길 수 있었던 것은 미국 및 캐나다 학생단체들의 전폭적 지원이 있었기 때문이다. 실제로 펜실베니아대학에서 연좌농성이 있은 다음날 근로자와 D사간의 첫 번째 협상이 이루어졌다.

그러나 정부가 노조설립과 관련하여는 노조설립의 요건을 충족시키지 못하였다고 판정하자 정부측에서 노동조합의 설립을 의도적으로 회피함으로써 결사의 자유를 침해하였다고 ILO에 제소하였다. ILO는 정부측의 입장을 지지하였다.

자료: 박영범(2010), “해외진출기업의 고용관계”, 한성대학교 출판부

○ 앞 절에서 살펴보았듯이, 최근 국제사회에서는 다국적기업의 인권침해 및 사회적 책임이행에 관해 어떠한 형태에서든 감독하고 규제하려는 움직임을 보이고 있음. 이러한 국제사회 동향으로

- 나이키의 경우, 1997년 협력 하청공장에서의 노동권 및 인권침해 문제로 비난을 받은 이후 협력 하청공장에서 노동권 및 적정 근로조건을 보장하고 있음. 따라서, 해외진출 한국기업이 CSR을 자율적으로 준수하고 실천할 수 있도록 지원하고 장려하는 다각적 노력이 필요함.

2. 글로벌 CSR에 관한 기존연구

2.1. 해외진출 한국기업의 CSR에 관한 연구

○ 한충민, 김상묵, 김언정(2013)은 베트남 진출 외국 기업의 CSR 활동이 국가이미지에 미치는 영향을 살펴보았음.

- 분석 결과, 해외진출기업의 현지 CSR 활동이 투자 모국(home country) 의 국가호감도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 통계적으로 유의한 영향을 미친다는 것을 발견하였음.

- 이러한 연구결과는 해외 현지 CSR이 국가 정책적으로 독려되고 지원되어야 하며, 현지 지향적인 방향에서 CSR이 전개될 필요가 있음을 시사해줌.

○ 변선영, 김진욱 (2011)는 최근 이슈가 되고 있는 전략적 CSR의 개념을 검토하고 전략적 CSR활동이 기업성과에 대해 갖는 시사점을 찾고자 하였음.

- 한국과 일본의 상위 제조기업을 중심으로 회수된 216부(한국 115부, 일본 101부)의 설문자료를 토대로 다음과 같은 실증 분석결과를 제시함.

- 첫째, CSR 활동이 기업성과에 대해서 긍정적인 영향을 갖는다는 사실은 한·일 모두 동일하다는 분석결과가 도출됨.

- 둘째, 전략적 CSR 활동이 전통적 CSR 활동보다 기업성과에 더 큰 영향을 미치는지에 관해서는 한국기업의 경우, 사회적 성과와 재무적 성과 모두에서 통계적 유의성을 발견할 수 없었음. 그러나 일본기업의 경우는 전략적 CSR 활동이 사회적 성과와 재무적 성과 모두에서 전통적 CSR 활동 보다 더 큰 긍정적 영향을 주는 것으로 확인됨.

- 셋째, 전략적 CSR 활동이 사회적, 재무적 성과에 미치는 매개효과에 있어 한국과 일본기업 모두 법·윤리적 책임활동에서는 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타남. 하지만, 이익창출 책임활동, 사회공헌 책임활동, 사회혁신 책임활동은 매개효과를 갖는 것으로 확인됨.

2.2. 다국적기업의 CSR에 관한 연구

○ 기업의 사회적 책임을 처음 정의한 Bowen(1953)은 사회적 책임을 ‘사회의 목표와 가치적 관점에서 바람직한 정책을 추구하고 올바르게 여겨지는 행동들을 따르고 의사결정을 해야 하는 경영자의 의무’로 정의

- 이후, 사회적 책임에 관한 관심이 본격화되면서 다양한 관점의 후속 연구가 이루어졌음. 하지만 사회적 책임에 대한 개념은 시대적으로 제시하는 바가 다르며, 이를 바라보는 시각이나 수준의 차이가 존재함.

○ 기업의 사회적 책임에 관한 대표적 정의를 시대적으로 살펴보면

- Friedman(1970)는 기업의 사회적 책임은 변칙과 위법이 없는 공정한 경쟁시장 하에서 이익을 극대화하는 것이라고 주장하였음. 시장중심론자로서 그는 자본주의 사회에서 기업은 자신이 가장 잘하는 이윤 추구활동을 해야 한다고 주장하였음.

- Sethi(1975)는 기업이 바람직한 사회적 역할을 스스로 찾아 능동적으로 사회변화와 사회문제 해결에 참여하여 리더쉽을 발휘하는 기업행동, 즉 사회적 반응을 주장하였음.

- Carroll(1991, 1998)은 기업시민론(Corporate Citizenship)을 제시함으로서 기업이 사회에서 공존하기 위해 기업시민으로서의 책임을 다해야 한다고 주장함. 또한 CSR 피라미드 모형을 확립하고 사회적 책임의 개념을 경제적 책임, 법적 책임, 윤리적 책임, 자선적 책임 등 4개 영역으로 제시함.

- 2000년대에 이르러 사회적 책임의 중요성이 더욱 강조되면서 사회적 책임은 더 이상 기업의 의무가 아닌 전략적 행위라는 주장이 제기되었음. Porter and Kramer(2002)는 장기적인 사회 경제적 목표달성을 위해 전략적 사회공헌의 중요성을 강조하면서 전략적 사회적 책임의 개념을 발전시켜 CSR은 비용의 개념이 아닌 기회, 혁신, 경쟁우위의 원천이라고 주장하였음(Porter and Kramer, 2006).

- 최근에는 공유가치창출(CSV: Creating Shared Vale)의 패러다임을 제시하여 기업의 제품과 서비스를 통해 사회적 니즈를 해결하는 동시에 수반되는 가치사슬의 혁신, 산업클러스터의 형성 등을 통한 기업의 경제적 이익의 실현방안을 주장하였음(Porter and Kramer, 2011).

○ 다국적기업의 해외진출, 특히 개도국 진출이 활발해짐에 따라 개도국의 입지우위를 활용하여 기업의 경제적 이익을 추구함과 동시에 현지국에서 ‘기업시민(corporate citizen)’으로서 정착하는가 여부가 현지에서의 생존과 성장에 중요한 사항으로 부상되고 있음.

- 일반적으로 다국적기업에 대해서 대중은 높은 수준의 사회적 책임을 기대하고 있으며(Holt, Quelch, and Taylor, 2004), 실제로 다국적기업은 대부분의 개도국에서 현지기업보다 높은 수준의 사회적 책임을 이행하고 있는 것으로 보고됨(Kolk, 2008).

- London and Hart(2004)는 개도국 진출을 위해서는 글로벌 효율성이나 원가우위확보와 같은 기존의 글로벌 전략과는 다른 새로운 전략적 접근이 필요하다고 주장함. 즉, 저소득층의 빈곤 감소와 삶의 질을 향상시키는 동시에 기업의 이윤을 창출할 수 있는 전략적 접근의 필요하다는 견해 제시

○ 2000년대 들어서 기업의 사회적 책임에 대한 논의는 단순히 학문적 문제가 아닌 사회운동과 기업의 실천적 행위의 문제로 진화하고 있음.

- UN 및 OECD 등 국제사회는 다국적기업의 CSR 이행 강화를 촉진하기 위한 다양한 요구를 하고 있으며 2010년 ISO 26000 제정 등의 추세에 따라 개도국 시장에 진출한 다국적기업의 사회적 책임 이행의 중요성은 더욱 커지고 있음(남영숙, 2011).

2.3. CSR과 기업성과에 관한 연구

○ CSR과 관련된 기존의 많은 연구는 CSR 활동이 기업의 경영성과 및 가치에 미치는 영향을 실증하려는 다양한 시도를 하였지만 일관된 실증결과가 제시되지는 않고 있음.

- 대표적으로 Wright and Ferris(1997)는 CSR과 기업성과간의 부(-)의 관계를 보고하였지만 Posnikoff(1997)은 정(+)의 관계를 제시하였음. 또한, Teoh, Welch and Wazzan(1999)은 기업성과와 CSR과의 상관관계를 밝혀내지 못하였음.

○ 최근에는 CSR과 관련된 연구에서 CSR과 기업가치와의 인과관계에 대한 분석을 함과 동시에 CSR이 어떠한 경로를 통해 기업가치에 영향을 미치는가에 대한 연구결과가 제시되고 있음(Surroca, Tribo and Waddock, 2010; Lev, Petrovits and Radhakrishnan, 2010).

- Surroca et al.,(2010)은 기업의 CSR 활동과 재무적 성과간의 관계에서 무형자산의 중요성을 강조하였음. 이들 연구에 따르면 기업의 CSR 활동과 재무적 성과간의 직접적인 관계는 확인할 수 없었지만 무형자산을 고려한 간접적인 관계를 확인하였음. 또한, 이들은 산업 성장 등 산업 특성에 따라 CSR 활동이 재무적 성과에 미치는 영향이 상이함을 지적하였음.

- 기업의 CSR 활동은 소비자의 해당 기업 및 제품에 대한 긍정적인 이미지 형성을 영향을 주는 경향이 있으며(이한준·박종철, 2009; Mohr and Webb, 2005), 이와 함께 CSR은 직원을 비롯한 다양한 이해관계자의 기업에 대한 이미지 개선에도 긍정적인 영향을 미칠 뿐 아니라 국가 이미지 개선에도 긍정적인 영향을 미친다는 주장이 제기됨(윤각·조재수, 2007; 한충민·김상묵·김언정, 2013).

○ 기존연구를 통해 알 수 있듯이 기업이 CSR 활동을 수행하기위해서는 경영구조의 변화, 종업원의 복지향상, 노동시간 단축, 친환경적인 장비 구입 등 추가적 비용이 발생함. 따라서 기업차원에서 CSR을 자발적으로 수행하기 위해서는 CSR 활동을 위한 투입비용 대비 더 많은 이익을 창출할 수 있어야 함(Tsoutsoura, 2004).

- 즉, CSR이 궁극적으로 기업가치에 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 때 기업은 자발적으로 지속적인 CSR 활동을 수행할 유인을 가지게 됨.

○ 기업의 사회적 책임에 관한 논의가 개별 기업 또는 기업가의 선택과 행위에 초점을 맞추면서 기업의 자율적 행동규범의 실효성에 대한 의문이 제기됨.

- 이러한 문제에 대한 인식이 높아지면서, 기업의 사회적 책임에 대한 정부의 역할이라는 의제가 최근 강조되기 시작함. 즉, 정부는 기업이 사회적 책임을 성실히 수행하는 기업 생태계를 창출하는데 주도적인 역할을 수행할 책임과 의무가 있다는 주장임(이승협, 2012).

- Bell(2002)은 기업의 사회적 책임에 관한 정부의 역할을 거버넌스 관점에서 보다 적극적으로 확장해갈 필요가 있다고 주장함. 하지만 정부에 의한 규제주의적 접근은 정책적 효율성은 높지만 사회적 갈등으로 인한 높은 관리비용의 문제가 발생할 수 있음을 지적함.

- 2003년 세계은행(World Bank)은 기업의 사회적 책임에 대한 정부의 역할을 명령(mandating), 촉진(facilitating), 협동(partnering), 보증(endorsing) 4개의 정책유형으로 구분하여 제시함.

○ 정부의 역할을 강조하는 제도적 관점의 CSR 연구는 주로 CSR 활동의 동인에 관련된 것으로 기업은 다양한 형태의 제도로 구성된 사회적 구조 내에서 역할을 하며 이러한 제도는 기업의 CSR 활동에 중요한 영향을 미친다고 주장함(Campbell, 2007; Campbell, Hollingsworth and Lindberg, 1991).

- 제도적 관점의 최근 연구(Ioannou and Serafeim, 2012)에서는 국가차원의 제도적 요인인 정치시스템, 노동과 교육시스템 및 문화시스템이 기업의 CSR 성과에 영향을 미친다고 보고함.

제3장 해외진출 한국기업의 노무관리 및 CSR 현황

○ 본 연구는 해외진출 한국기업의 노무관리 현황 및 문제점을 도출하고 그에 따른 개선방안을 도출하기 위해 질적 연구(Qualitative Research)방법과 양적 연구(Quantitative Research)방법을 병행하였음.

- 질적 연구에서는 기존연구 검토, 국내외 유관기관 및 학계 전문가, 기업체 대상의 집단 표적 인터뷰(FGI: Focus Group Interview)를 아래 <표 3-1>과 같이 실시하였음.

- 상기의 과정을 통해 질적 방법에 따른 실태분석을 실시하고 계량적 통계분석을 위한 설문지를 개발하였음.

<표 3-1> 집단 표적 심층인터뷰(FGI) 추진 현황

구분	기관명/업체명	인터뷰 대상	전문분야
정부기관	KOTRA	해외투자지원단장 외 1명	해외진출기업 지원
		글로벌CSR사업단장 외 1명	해외진출기업 CSR지원
		호치민 무역관장 외 1명	해외진출기업 지원(베트남)
	직업능력개발원	원장	해외진출기업 노무관리
	노사발전재단	국제노동협력팀	해외진출기업 노무관리지원
	노동연구원	조성재 박사	국제노무관리(중국)
	주중대사관	고용노동관	국제노무관리(중국)
	KOCHAM	호치민 KOCAHAM 전문위원	베트남 노무관리
학계	서강대학교	정선욱 경영대학 교수	중국 노무관리
기업체	연달그룹	수석부회장	전) 재중국한인회장
	DA그룹	대표이사	현)재중국중소기업협의회장
	대일종묘	대표이사	현) 재중국한인회장
	자금성	대표이사	중국 서비스업 노무관리
	INFAC	법인장 외 1명	중국 노무관리
	풍인	법인장 외 1명	베트남 노무관리

1. 주요 국가별 노동환경 변화

1.1. 중국의 노동환경 변화

본 절의 내용은 주중 대사관 고용노동관과의 인터뷰(2014. 8) 내용을 토대로 작성되었음.

○ 금년 3월 양회시 중국정부는 업무보고에서 고용노동과 관련하여 취업의 양과 질을 높이는 정책을 지속적으로 펴겠다는 의지를 밝힘.

- 이는 취업을 민생의 근본(就業是民生之本) 으로 하고, 소득은 민생의 원천(收入是民生之源), 사회보험은 민생의 기초(社保是民生之基)로 보고 전 정부적인 노력을 경주하겠다는 의미임.

- 이외에도 리커창 총리는 국무원 회의에서 추가로 산업안전을 거론하여, 취업, 소득, 사회보험, 산업안전을 민생관련 정부의 4대 우선추진과제로 삼을 것을 천명하였음.

○ 이러한 중국 정부의 정책의지에 따른 중국진출 한국기업들의 대응방향을 살펴보도록 함.

○ 첫 번째, 중국 정부의 취업우선전략은 어떻게든 많은 일자리를 만들어 사회안정을 유지하겠다는 것임.

- 2013년 기준 13억 6072만명의 인구, 16-59세의 생산가능인구 9억 1954만명, 2014년 대학졸업생 727만명의 고용을 보장하기 위해서는 불가피한 정책임.

- 그러나, 중국의 내국인 취업문제 해결의지는 역으로 외국인 취업에 대한 제한으로 나타나고 있음.

- 취업증 발급시 대학졸업과 2년 이상의 유사경력을 요구하는 <중국내 외국인 취업관련조례>를 통해 우리 유학생들이나 청년들이 중국에서 취업을 하는데 어려움을 겪을 수밖에 없으며, 해외진출 한국기업들의 아국인 채용이나 고졸이하의 유능한 직원의 중국 파견에 장애요인으로 작용하고 있음

- 주중대사관을 및 외교부 등 본국 정부와 협조하여 이 문제를 중국정부에 끊임없이 제기하고 있지만, 아직까지 중국정부는 묵묵부답임.

○ 두 번째 소득분배 개선과 관련하여 기업들과 관련된 두 가지 방향의 정책이 지속될 것으로 전망됨.

- 직접적으로는 임금단체협상의 추진을 강화함으로써, 기업주도의 임금조정이 제한되고 근로자에게 임금인상과 관련하여 일정 정도의 주도권이 넘어갈 수 있음.

- 이와 관련하여 중국정부는 금년 4월에 내년 말까지 단체협약 체결율을 80%까지 높이고, 임금단체협상, 업종별 단체협상 등을 강화하는 내용의 <단체협약제도 지속 추진계획>을 통지한 바 있음.

- 최저임금기준은 최근 몇 년간 평균 20% 내외 인상되었지만, 금년 들어서는 14% 내외로 낮아지고 있고, 향후 중국기업의 수출경쟁력 약화 우려 때문에 지속적으로 낮아질 전망임.

- 따라서 최저임금 인상이 아닌 기업별 임금단체협상을 통해 근로자들의 소득을 향상시키는 정책을 쓸 가능성이 높음.

- 다음으로는 파견근로자에 대한 보호 강화다. 작년 <노동계약법> 개정에 이어 금년 <노무파견 잠행규정> 실시 등으로 구체화 된 바와 같이, 앞으로 지속적으로 파견근로자 사용에 대한 규제를 강화될 것임.

- 아울러 파견근로자에 대한 동일노동 동일임금 제공, 복지 등 차별대우 금지 등을 통해 농민공과 저소득근로자에 대한 보호를 강화하고 소득상승을 이끌어 나갈 계획임.

- 파견근로자 보호 강화에 대해서 대부분의 우리 기업들은 미리 준비를 하였으나 일부 기업들은 이로 인해 어려움을 겪고 있음.

- 파견근로자에 대한 보호는 세계적인 추세나 우리나라의 예를 보더라도 계속 강화될 수 밖에 없으므로 현재 10%이상의 파견근로자를 사용하고 있는 기업들은 2년간의 유예기간을 잘 활용해서 문제가 없도록 사전 준비를 해야 함.

○ 세 번째 사회보험 확대, 강화와 관련해서는 결국 법을 준수하여 사회보험에 가입하고 사회 보험료도 기준에 따라 납부해야 함.

- 최근 사회 보험료를 둘러싼 노사갈등이 확대되고 있고, 중국정부도 사회보험에 대한 감독을 강화하는 추세

○ 마지막으로 산업안전 문제가 제기됨. 중국진출 국내기업의 대부분의 노무관리 담당자들은 산업안전 문제를 담당하고 있지는 않음

- 지난 8월 31일 폐막된 제12차 전인대 상무위원회는 <안전생산법> 개정안을 통과시켜, 금년 12월 1일 부터는 개정된 <안전생산법>이 시행될 예정

- 2002년 11월 <안전생산법>이 시행된 이후 12년만에 대폭적인 개정이 이루어진 것이며,  주요 내용은 경제발전 위주에서 사람을 중시하는 안전생산 위주로 패러다임을 바꾸고, 안전생산에 대한 기업들의 일차적 책임을 강화하며, 사고발생시 사고가 발생한 기업, 기업의 책임자, 감독관에 대한 처벌을 강화하며, 정부의 관리감독방식도 효율적으로 개혁한다는 내용임.

- 결국 기업들에게 안전생산에 대한 투자와 관리를 강화토록 하고 사고발생에 대한 처벌을 강화함으로써, 사고를 사전에 예방하고 전체적인 사고발생 건수와 대형사고 발생을 줄이겠다는 의지임.

- 이는 필연적으로 기업들의 부담으로 돌아올 수밖에 없고, 법집행에 불응하는 기업 및 기업의 관련자들에 대해서는 강력한 처벌 조치가 돌아오게 되므로 우리 진출기업들도 산업안전에 대해 향후 세심한 주의가 필요함.

- 최근 환경보호법 개정 등 환경관련 조치가 강화되고, 위법 기업에 대해 사업장 폐쇄나 책임자 구류 등 강력한 처벌이 이루어지고 있는데, 산업안전도 그와 궤를 같이 할 것으로 보인다. 따라서 우리 진출기업들은 개정된 법의 시행에 대해 미리 준비하여 불이익을 받지 않도록 주의가 필요

1.2. 베트남의 노동환경 변화

본 절은 "해외진출기업의 노무관리 개선방안“ 전문가 회의 시 주호치민 고용노동관의 발표자료를 토대로 작성된 내용임(원문은 별첨 2 참조).

○ ’13년말 베트남 인구는 8,971만명으로 매년 100만명 증가, 베트남 전체인구의 평균 연령은 약 29세이며, ’14. 6월말 현재 생산가능인구는 6,931만명이고, 이 중 50.1%가 39세 미만에 해당

- 생산가능인구의 66.9%가 농촌에 거주하고 있어, 본격적인 이농현상이 발생하지 않은 상황

○ ’14년 6월말 취업자수는 5,284만명으로 고용률은 76.2%, 농촌지역 취업자수 3,729만명(70.6%)인 반면 도시지역은 1,555만명, 농촌지역의 영세농민과 무급가족종사자가 취업자로 구분되는 비율이 매우 높음

○ 6월말 현재 실업자수는 88만명으로 실업률은 1.63%에 불과하나, 청년층 실업율은 6%대로 매우 높은 상황이며, 베트남 임금근로자의 월평균 수입은 434만동 수준(약 205 US$)

○ ’11년에는 급격한 물가상승 등으로 임금인상을 요구하는 노사분규가 증가하였으나, ’12년부터는 상대적으로 낮은 물가상승률, 베트남 경기침체에 따른 인력공급 과잉 등으로 인해 노사분규 건수 감소

※ 호치민시 노사분규 건수 : 201건(’11) → 109건(’12) → 96건(’13) → 52건(’14.6)

※ 노사분규의 70% 이상은 임금, 상여금, 보조금 등 급여인상과 관련하여 발생

○ ’12.6월 베트남 노동법의 전면 개정이 이루어졌으며 ’13.5.1 시행

※ ’94년 노동법 제정 이후 3차례 부분 개정, 전면 개정은 최초

- 출산휴가 기간 증가, 월간 초과근로시간 제한 등 기업들에게 경영상 부담을 가중시킬 수 있는 규정을 포함하고 있으나, 근로자 파견제도, 단시간근로자 규정 등 고용의 유연성을 높일 수 있는 조항도 신설

※ 주요 개정내용 : ①초과근로시간의 엄격한 제한(1일 4시간, 월 30시간, 연 200시간), ②출산휴가 기간 증가(4개월 → 6개월), ③외국인 노동허가증 발급요건 강화, ④근로자 파견제도 신설(17개 업무, 1년), ⑤노동법 위반에 대한 처벌 강화(벌금 2～10배 증액, 영업정지 규정 신설) 등

○ ’12.6월 노동조합법 전면 개정되었으며 ’13.1.1 시행

- 단위 노동조합 설치 여부와 상관없이 기업이 임금의 2%를 노동조합에게 지원금으로 제공하도록 규정

○ 한국 고용부의 정책자문*을 토대로 ’13년 11월 고용법이 제정되었으며, ’15년 1월 1일 시행 예정**

* ’12년 베트남 노동법전(Code of Labor)에 수록된 고용관련 규정을 개별법으로 분리하여 ‘고용법’ 제정을 추진하기 위해 베트남 정부가 한국의 고용법 제도를 모델로 관련법령의 제․개정 및 정책 수립․집행을 위해 한국정부에 자문 요청, 현재 고용법 하위법령 제정에 대한 정책자문 사업도 실시 중

** 현재 고용법 하위법령 제정 작업 중

- 고용법은 일자리 창출, 노동시장 정보 제공, 국가직업능력 평가 및 자격증 발급, 실업보험(사회보험법 → 고용법)* 등을 규정

* 실업보험 가입대상 사업자 확대 : (현재) 베트남근로자 10인 이상 고용 사업장 → (개정) 1인 이상 고용 사업장

○ 베트남 사회보험법* 및 직업훈련법 개정안을 국회에서 심의중, 노동안전 및 노동위생법, 최저임금법도 제정 추진 계획

* 의무적 사회보험 가입 대상 확대 : (현재) 3개월 이상의 근로계약 → (개정안) 1～3개월의 근로계약도 포함

1.3. 인도네시아의 노동환경 변화

본 절은 직업능력개발원장과의 심층 인터뷰(2014. 8)를 통해 작성된 내용임.

○ 최근, 인도네시아의 정치적인 안정성과 성장 잠재력은 높게 평가됨.

- 인구는 2억 3천만명으로 중국, 인도, 러시아에 이어 인구 대국이며 풍부한 자원으로 성장잠재력이 높게 평가 되고 있음. 또한, 최근 들어 정치적 안정을 찾고 경제 회복도 꾸준히 이루어짐.

- 과거에는 섬유, 봉제 등 노동 집약적인 산업에 투자가 되었음. 최근에는 전자, SOC, 건설, IT 등의 분야에도 진출함.

○ 인도네시아의 노동운동은 한국의 노동운동의 발전과정과 유사하며 과격한 성향을 가지고 있음.

- 과거, 수하르노 정권 시절에는 법적으로 근로자의 파업이 금지되었고 공권력을 동원하여 노조 활동을 탄압하였으며, 이는 일부 과격한 비공인 노조활동을 야기하였음.

- 이후, 1998년 6월 민간부분에서 정부의 사전승인이 없이 노조설립이 가능해짐에 따라 복수노조가 증가 하고 현재 수십여 개의 노조가 경쟁

○ 정부는 과격 노조운동의 침투를 막기 위해서 일정 규모 이상의 사업장에 SPSI(Serikat Pekerja Seluruh Indonesia, 인도네시아 전국근로자조합) 라는 노동협의회 성격의 대의기구를 권장함. 하지만 노동계는 정부가 친경영자 성향이라고 인식하여 과격한 대응을 함.

- 정부는 파업에 대해 소극적인 대응 및 조정능력이 부족함. 이에 정부는 투자환경 개선 작업의 일환으로 노동법을 경영자 측에게 유리한 방향으로 개정하고자 하였으나 노동계의 반대로 지연되고 있음.

1.4 방글라데시의 노동환경 변화

[방글라데시] 해외진출기업 노무관리 현황 및 이슈(2014). KOTRA. 다카 무역관에서 조사된 자료를 토대로 정리하였음.

○ 노무 환경 개선요구 확대

- 2012년 11월 타즈린 패션 공장 화재(120여명 사망), 2013년 4월 라나플라자 공장건물 붕괴(1100여명 사망)사건으로 열악한 노동환경에 대한 국내외의 개선요구가 거세졌음.

- 이후 노조활동의 자유 확대, 복지확대, 근로 환경 개선 등을 골자로 하는 개정노동법이 6월 국회를 통과함.

- 북미, 유럽의 대형 의류 바이어들은 자체 또는 연합하여 자사 제품생산(OEM) 공장의 근로 기준을 강화하고 이의 준수 여부에 대한 감독을 크게 강화함. 반면, 자체적인 노무 환경 개선 노력은 가시적인 결과를 보이지 않고 있는데, 국회의원 다수가 의류공장주인 점 등 정치적 요인이 작용하고 있는 것으로 판단됨.

○ 3년만에 최저 임금 인상

- 2013년 11월 최저임금위원회 추천안을 정부가 수용하여 의류산업 최저임금인상률이 결정되었음.

- 고용주 이익을 대변하는 의류제조업협의회는 50%, 노동계는 170% 인상을 주장하였으나 최종 77%로 인상함.

- 이후 파행 총선(‘14.1.5)에서 최저임금은 본격 이슈화 되었으나, 노사갈등이 전면에 대두된바는 없음.

- 한국투자기업에 따르면, 현지 기업들 중 다수가 최저임금 인상분을 즉각적으로 적용하기는 어려울 것으로 보이며, 이에 따른 분쟁 발생 소지가 있다고 분석함.

○ 최근 2~3년간 노동자 시위, 파업 현황 등

- 2013년 중 최저임금 인산을 둘러싼 노사측의 입장이 대립하면서 노동자 시위가 이어졌으나 최저임금 77% 인상 이후 안정세를 보임.

- 하지만 2013년 총선에서 최저임금은 이슈가 되어 노동자 시위와 정치적 시위가 혼재되는 양상을 보임.

- 2010년 12월의 영원무역 계열사 소요 사태에서 인적피해는 영원 무역측 현지인 관리자 2명 부상, 시위대와 경찰의 충돌로 노동자 4명, 부상자 50명 이상 발생 하였으며, 물적 피해는 3일간 다카, 치타공 소재 영원무역 계열사 11개사 조업중단이 있었음.

- 2013년 1월 치타공 KEPZ(한국 수출 가공공단)내 영원 무역 계열사 소요사태로 인적피해는 현지 노동자 1명 사명, 10여명 부상하였으며, 물적 피해는 시위 중 기물 파손 및 공장 제품 손실이 있었음.

- 상기 사례 외 개별 공장단위의 노사 갈등에 따른 피해도 간혹 발생하는 것으로 알려져 있으나. 해당 업체들이 외적 이미지, 바이어와 관계, 국내 주가 등을 감안하여 비공식적으로 처리 하는 경우가 대부분임.

○ 기타 이슈 등

- 2014년 제 10대 총선 시행을 위한 중립 내각 구성 요구에 여당(AL)이 반대하고 단독으로 총선을 강행하자 제1 야당인 BNP 등 주요 야당이 입후보하지 않은 채 선거가 진행됨.

- 이에 따라 총 300개 선거구 중 154개 선거구에서 단독 입후보로 선거가 시행되지 않았으며, 최종결과 여단인 BNP가 231석을 차지하고 하시나 총리가 재집권함.

- 이후 총선 결과에 불복하는 야당의 대규모 시위, 폭력 사태와 함께 재선거 가능성이 높은 것으로 예견 되었으나, 총선 이후 오히려 정정이 안정되는 모습을 보이며, 주가도 상승하는 추세임.

○ 우리진출기업 업종별 노무관리 실태

- 방글라데시 진출 한국기업은 대부분 제3국 수출목적의 의류공장운영기업으로 현지인 운영 공장에 비해 급여, 복지가 우수함.

- 한국은 현지 의류산업 외국인 투자 중 가장 높은 비중을 차지하고 있으며 고용규모가 16만명에 달하는 것으로 추정 되는데, 현지기업에 비해 급여, 복지 수준 전반이 우수한 것으로 파악됨.

- 수출 가공 공단 내 기업은 공단 외 기업보다 통상 급여나 복지수준이 높은데, 다카 수출가공공단내 한 한국 기업의 경우 수출가공공단 내에서도, 더욱 높은 수준의 급여나 복지를 제공하며 이직률이 극히 낮아 다른 인근 기업으로부터 지나친 복지를 제공하지 말라는 견제까지 받고 있다고함.

1.5. 캄보디아의 노동환경 변화

캄보디아 해외진출기업 노무관리 현황 및 이슈(2013),KOTRA,프놈펜 무역관에서 조사된 자료를 토대로 정리 하였음.

○ 현지 노동법 및 산업 안전 관련 제도

- 캄보디아 노동법령의 가장 주요한 법원은 1997년 제정되고 2002년 개정된 노동법과 2002년 제정된 사회복지법임.

- 캄보디아 노동법은 고용계약으로 인한 사용자와 근로자의 관계를 규율대상으로 하며, 캄보디아 영토 내에서 일하는 모든 캄보디아 국민과 외국인 근로자에게 적용됨.

○ 노동중재판정

- 노동위원회의 중재판정은 노동법의 공백과 불명확성을 보충하는 일관된 법리를 제공하는 기능을 하고 있음.

- 다만 노동중재판정은 집단적 노사분쟁에 대해서만 적용되고 분쟁의 당사자만을 구속함. 그러나 민사소송에서 구속적이지는 않지만 일정한 지침을 제공할 수 있음.

○ 우리진출기업 업종별 노무관리 실태

- 한국 기업의 노사 분규 발생원인은 대부분 의사소통의 문제로 인해 발생 하였으며, 노무인권 침해로 인한 노사 분규 발생사례는 찾아보기 어려우며, 일부 사전 통보 없이 근로자 해고에 대한 부당함을 주장하며 노사 분규가 발생한 사례가 있으나. 중재 위원회에서 기각됨

<캄보디아 섬유노동자 파업 및 유혈사태와 한국기업 연루 사례>

2013년 12월 말, 캄보디아의 의류 공단에서 근무하던 노동자들은 파업을 결의하고 거리로 나왔다. 캄보디아 정부에서 결정한 최저임금 인상액이 노동부에서 조사한 최저 생활유지비에도 미치지 못한다는 이유에서였다. 하지만 2013년이 지나고 2014년이 되자마자 정부는 파업을 무자비하게 진압하기 시작했다. 경찰뿐만 아니라 군대까지 동원한 진압으로 인해 최소 네 명의 노동자가 사망했고 수십 명의 부상자가 발생했다. 곧이어 파업에 참여한 노동자들이 근무한 공장이 한국 기업의 소유며, 파업 진압에 군대가 투입되었던 것도 한국 기업과 연관이 있다는 의혹이 제기되어 캄보디아 진출 한국기업 뿐 아니라 국가이미지에도 부정적인 영향을 사례였다.

2. 해외진출 한국기업의 노무관리 현황

본 절의 내용은 해외진출 한국기업 법인장 및 노무관리 담당자, 국제노무관리 전문가와의 심충 인터뷰를 통해 작성되었으며, 한국 노무관리자의 시각에서 작성된 것임.

2.1. 고용관리

2.1.1. 채용

○ 우리기업이 다수 진출한 신흥개도국의 급격한 경제성장 및 해외투자유입 증대로 인해 중소기업의 경우, 인력수급에 어려움을 겪고 있음.

- 일부지역은 기숙사 및 출퇴근 버스 운영을 통해 농민공 등을 채용하고 있음. 또한, 이직률이 높기 때문에 교육·훈련에 대한 투자는 거의 이루어지지 못함.

- 채용방식은 일반적으로 대중 매체와 직원 추천 및 연고로 채용하고 있으며, 생산직은 ‘연령’, ‘업무 숙련도’를 중시하고, 사무직의 경우 ‘전문지식’과 ‘자격소지 여부’를 중시함.

○ 한국인 관리자 면접을 통해 현지 지원자의 향후 조직 적합 여부는 판단하기가 매우 어려움.

- 선발 과정에서 대부분 자신을 과대 포장하거나 징계 또는 능력부족 등의 이유로 이직을 하는 경우도 있음. 인도네시아의 경우, 수습기간 3개월 이후 정식직원이 되면 태도가 돌변하는 직원이 간혹 있음. 따라서 철저한 검증 절차가 필요함.

○ 인도네시아의 경우, 고용관계에서 당사자 간의 계약이 중시됨. 따라서 기업이 종업원을 고용할 때는 사규 및 단체근로협약의 존재는 매우 중요함.

- 근로기준법상 인사/노무는 한국인이 담당하지 못함에 따라 현지인이 관련 실무를 담당하고 한국인 관리자 및 경영자가 모니터링 하는 방식을 취함.

2.1.2. 이직 및 해고

○ 이직률은 업종별로 차이고 나고 있으며, 중국, 베트남, 인도네시아 등 우리기업의 진출이 많은 지역 모두 높은 이직률을 나타내고 있음.

- 이직의 가장 큰 이유는 임금 문제인 것으로 나타났으며, 조금이라도 임금이 높은 기업으로 이직하려는 경향을 나타내며, 이러한 인력을 유지시킬 동기를 제공하기가 매우 어려운 실정임.

- 임금 등 처우 문제 이외에도 근무 강도 근무 분위기, 복리후생 및 시설 여건도 근로자의 이직에 영향을 줌.

○ 인도네시아의 경우, 근로자의 동의와 노사분쟁해결위원회, 노동부의 허가가 없는 해고는 금하고 있음. 따라서 중대한 과실 혹은 범법 사실을 제외하고 해고가 어려운 실정임.

- 부득이하게 해고 절차를 진행해야 할 경우, 상당한 보상금(퇴직금+해고보상금+근속보상금+손해보상금)을 제공해야 하는 부담이 있음.

- 또한 3번 이상의 경고장을 받은 근로자에 대해서는 해고가 가능함. 이에 일부 기업들은 근태 상황이 아주 안 좋은 근로자에게 경고장을 발급하여 자진 퇴사로 협상하는 경우도 있음.

2.2. 육성관리(승진, 평가보상, 교육훈련)

2.2.1. 승진

○ 해외진출한국 기업 대부분이 승진 제도를 운용하고 있으나,

- 현지 근로자(특히, 생산직 근로자)들은 한국인만큼 승진에 민감하지 않으며, 승진에 따른 책임과 부담을 원치 않음. 하지만 임금인상에는 관심을 갖고 있음.

○ 현지 근로자 평가는 객관적인 사실에 근거한 평가가 요구됨. 따라서 업종이나 직급에 따라서 평가 항목을 사용하고 있으며,

- 기술직의 경우 작업량, 작업의 질, 전문지식, 근무태도, 판단력 등의 평가항목을 사용함. 하위 직급의 경우, 근태 상황에 높은 비중을 두고 평가함.

○ 중국의 경우, 객관적인 보상 체계가 아닐 경우 오히려 부정적인 효과를 야기함. 투서 문화가 발달해 평가 결과에 대한 반발이 많으며, 특히 조선족이 높은 평가를 받을 경우 이에 대한 한족의 반발이 심함.

2.2.2. 평가 및 보상, 임금

○ 평가는 대개 1년에 한 번 실시하며, 평가기준은 기업에 따라 차이가 있으나 대부분 업적, 태도, 자질 및 역량을 반영함.

- 평가 결과는 대부분 임금 결정, 승진 ·승급 결정에 중요한 자료로 반영됨. 또한 결과를 개인에게 통보 하는 경우 현지인이 민감하게 받아들임. 따라서 현지 관리자는 인사고과 실시 전에 충분한 설명이 필요함.

○ 임금결정의 기준은 국가별, 기업별 차이는 존재하지만, 일반적으로

- 근속연수(호봉), 직무수행 실적(업적급), 직무별 가치(직무급), 직무 수행 역량(직능급)이 반영되어 있음.

- 기본급 이외에 고정상여금(보너스), 비정기적 상여금, 경영성과에 따른 성과급, 우수사원 표창 및 감사패, 각종 복리 후생을 제공하고 있음.

○ 한국계 기업의 임금은 일반적으로 현지 기업 대비 약간 높은 편이나, 미국, 유럽, 일본계 기본에 비해 다소 낮은 수준임.

- 신흥개도국 시장의 생산직 근로자들은 전반적으로 회사에 대한 로열티가 낮아 장기적 관점의 비젼 공유보다는 단기적 보상(임금)을 중시함.

○ 초과근로수당에 대한 근로자들의 인식은 일관되지 않음.

- 도시 근로자(해당기업이 소재한 주변 지역 근로자)들은 초과근무를 선호하지 않는 반면, 농민공은 초과근무를 통한 추가수당 확보에 호의적임.

- 대개의 현지진출기업의 노동법 기준에 의한 초과근무수당, 휴일수당, 특별휴일수당 등은 규정에 맞게 지급하고 있음.

○ 동기부여를 위한 인센티브에서 작업별, 소속 부서별 보상이 효과적임.

- 기숙사, 식사 제공, 통근버스 운행 등이 대표적인 복리후생 제도이며, 경영층에서는 복리후생에 대한 기준을 한번 상향하면, 경영 악화 시 이를 하향 조정하기 어렵다고 판단하여 이에 대한 투자를 꺼려함.

2.2.3. 교육훈련

○ 많은 진출기업들은 교육훈련에 소극적 자세를 취하고 있으며,

- 특히 노동 집약적 기업은 교육훈련에 대한 투자가 거의 없음. 교육훈련에 소극적 자세를 취하는 기업들은 업무가 단순하고 이직률이 높아 필요성이 없다고 주장함.

○ 교육훈련 프로그램은 신입사원 교육, 품질관리 교육, 산업안전 교육이 있으며, 입문교육은 신규입사자를 조기에 적응시킨다는 목적을 가짐. 또한 외부 전문기관에서 개최하는 주제별 강좌는 기회가 없고 충실한 내용을 기대하기 어려움.

○ 사내 변화관리 교육 실시 교육은 현지인의 긍정적인 마인드를 고취시킴. 또한 긍정적인 조직 변화에 많은 기여를 함.

<인도네시아 LG 법인의 혁신 학교 프로그램>

인도네시아 LG 법인의 경우, 혁신 학교 프로그램을 도입하여 현지인들에게 좋은 반응을 받고 있으며, 현지직원들의 마인드 변화에도 기여하였다는 평을 받고 있음. 또한, 현지 관리자 워크샵을 통해 현지관리자들이 보다 책임감을 가지고 행동할 수 있도록 교육하고 있음.

2.3. 조직관리

2.3.1. 노무관리 전담부서/전담자

○ 해외진출 국내기업의 업종은 주로 노동집약적 산업으로 노무관리 체계가 낮은 수준임.

- 해외진출 중소기업의 경우, 원청기업(Buyer)의 노동기준 요구 수준은 높이지고 있으나, 구매단가는 변화가 없음. 이는 노무관리 개선에 대한 비용압박 요인으로 작용하여 이에 대한 애로를 호소하고 있음.

○ 인사관리는 일반적으로 루틴한 업무가 주를 이루고 있어 현지 관리자가 수행하는 경우가 많은 반면, 현지 노무관리는 한국인 관리자(주로, 숙련 기능공)가 하는 경우가 많음.

- 한국인의 “빨리 빨리” 문화와 형식적인 배려 부족(무시 등)이 문제를 야기

○ 사용자와 현지 종업원간의 장기적 관계가 형성되어 있지 않음.

- 현지 종업원은 금전적 보상을 가장 중요하게 생각함(승진 등에 대해 큰 관심 없음).

- 사용자 역시, 큰 투자 없이 현지에 진출한 경우 많아 비용이 증가하면, 또 다른 지역으로 언제든지 이전할 의사를 가지고 있음. 일반적으로, 비정규직 80% + 정규직 20%(핵심인력) 운영

○ 일부 대기업과 중견기업을 제외하고는 기업 내에 노무관리 전담팀 또는 전담자 없이 총무부 또는 인사부서에서 노무관리 업무를 병행하고 있음.

- 이에 따라 인사노무 관리에 관한 전문성이 낮고, 노동법령 개정 및 관련정보에 대한 접근성이 떨어질 수밖에 없음.

○ 베트남의 경우, 노동관계법*이라고 불릴 수 있는 법률은 총 6개가 존재

※ ｢노동법｣, ｢노동조합법｣, ｢사회보험법｣, ｢직업훈련법｣, ｢계약에 따라 외국에서 일하는 베트남근로자에 관한 법률｣, ｢고용법｣

- 베트남 노동법은 사실상 고용․노동분야의 기본법 역할을 수행하면서, 고용․노동분야에서 발생하는 모든 근로관계, 노사관계 등을 규율

- 베트남 노동법이 영문으로 Labour Law가 아닌 Labour Code로 번역되고 있는 것도 베트남 노동법의 이러한 성격을 대변

- 나머지 5개의 노동관계법은 베트남 노동법 내에서 하나의 장(章) 또는 절(節)로 규정된 내용을 보다 세부적으로 규율

- 아울러 노동법 하위법령이 사실상 한국의 법률과 동일한 역할을 수행하는 등 베트남에서의 시행령과 시행규칙이 매우 중요한 역할을 수행

※ 베트남 진출 한국기업들은 베트남 노동법뿐만 아니라 시행령과 시행규칙에도 관심을 가지고 내용을 숙지해야 할 필요

2.3.2 의사소통 채널

○ 해외진출 한국기업들은 현지 근로자와의 의사소통을 위해 다양한 커뮤니케이션 방식을 사용하고 있으며,

- 주로 근로자와 회의, 정기적인 현장순시, 핫라인 운영, 부서 및 팀/반별 정기미팅, 사내 게시판으로 소통함.

○ 한국기업이 직면하고 있는 언어적 문제는 과거에 비해 심각하지 않은 것으로 나타났으나, 문화 및 가치관의 차이, 의사소통 역량 부족 등의 문제는 여전히 노무관리 애로사항으로 작용하고 있음.

○ 우리기업이 주로 진출한 중국 및 동남아시아인의 경우, 보통 자라면서 부모들한테조차도 심한 꾸지람을 거의 듣지 않고 자람. 따라서 외국인인 한국인 관리자들이 남들 앞에서 꾸짖는 것에 대해 인격적인 모독을 느낌.

- 따라서, 큰소리로 말하기 보다는 설득력 있게 지시 하는 것이 효과적임. 또한 차분하게 설명해주고 분명한 대응방안도 제시하는 것이 바람직함.

2.3.3 근로자의 태도 및 동기

○ 현지근로자의 태도 및 동기와 관련하여 해외진출기업이 겪고 있는 공통적인 애로사항은 수동적인 근무태도, 애사심 부족, 개인주의적 성향, 종교와 가정 중시, 집단주의 행동인 것으로 나타남..

- 시급을 다투는 일도 실무 담당자가 최선을 다 안하고 방치하는 경우가 많으며, 관리자 감독이 소홀해지면 근로자의 근무 태도가 나빠지는 경우가 빈번함.

- 한국인에 비해 신속한 행동과 빠른 업무처리능력이 부족하며, 한국인 관리자의 시각에서 볼 때 업무 열의가 낮고 동기부여가 부족한 상황임.

○ 회사에 대한 애사심이 저조하며 단결력 또한 떨어짐. 또한, 애사심보다 개인적인 욕구가 강하며 가족과 이웃의 조그마한 일에도 결근하는 일이 잦음.

- 개인적으로 있을 때 큰 문제를 일으키지 않음. 하지만 집단으로 행동 시 과격해지는 성향이 있음.

○ 따라서, 직업열의 및 애사심이 낮은 현지근로자의 마인드 변화를 유도하기 위해서는 회사 설립 당시부터 회사 나름의 건전한 기업문화를 형성하는 것이 중요함.

- 초기에 형성된 기업문화는 선배 근로자들을 통해 나중에 입사하는 근로자들에게 전달되고, 이러한 전통이 쌓여 기업문화로 확립될 수 있음

- 그러나 초기에 올바른 기업문화를 형성하지 못하는 회사들은 반드시 노사분규를 겪게 되고, 잘못된 관행들을 바로잡는데 상당한 시간과 노력을 쏟아야 함

○ 동남아 근로자의 경우, 체력적인 문제로 장시간 근무에 익숙하지 않음

- 아침, 점심이 제공이 거의 없으며(아침식사 제공 후 생산성이 증대된 사례도 있음), 작업환경 역시, 열악하고 현지 정부의 관리·감독이 부족한 실정

○ 베트남의 Y 중소기업의 경우, 회사 상황과 근로자들의 수요를 반영한 사업장 내 근로자 보육시설 건립, 오토바이 무상 수리점 설치, 직원 체육대회 개최, 구정 귀성차량 지원 등의 근로자 복지제도를 도입하고 지역사회에 대한 사회공헌활동을 수행하여 현지 근로자들의 애사심 및 노동생산성을 향상시켰음.

<베트남 Y중소기업의 건전한 기업문화 형성 사례>

중소기업인 Y베트남은 회사 창업 시부터 나름의 기업문화를 형성하여 베트남근로자에 대한 고용관리 체계를 정착하였다. 건전한 기업문화 형성을 위한 세부 프로그램을 살펴보면,

첫째, 모든 임직원이 오전 8시 근무시작시간 15분 전에 사내방송을 통해 음악을 틀어 놓고 공장 청소를 실시함으로써 활기차게 근로를 시작할 수 있는 여건을 조성하였다. 이를 통해 근로환경을 개선하고, 베트남근로자들에게 개인적으로 좋은 습관을 형성하도록 유도하였다.

둘째, 정식 업무수행 외에 베트남근로자들에게 청소당번 정하기, 직원생일 챙기기, 기업행사 홍보 등을 담당하도록 하는 부담당제 실시함으로써 근로자들의 책임감과 함께 애사심을 고양시켰다.

셋째, 모범적인 업무태도를 보인 베트남근로자에게는 파란표를, 불량한 업무태도를 보인 근로자에게는 개인의 동의하에 빨간표를 제공하고, 매월말 파란표 1장에 대해서 2만동을 지급하였다. 이러한 조그마한 인센티브 제도를 통해 베트남근로자들의 건전한 업무태도를 유도할 수 있었다.

넷째, 베트남근로자들에게 1달에 책 한권을 읽고 독후감을 쓰도록 하고 있으며, 이를 지원하기 위해 회사에 작은 도서관을 운영하였다. 독서는 베트남근로자의 인문학적 소양을 넓히는 효과 외에 근로자들의 삶과 노동에 대한 전반적인 인식도 변화시켰다.

○ 해외진출기업의 경우 노동조합이 없거나 있더라도 강성노조는 아님. 또한 노동쟁의 발생 시 분쟁조정기관의 역할은 매우 미약함.

- 보통 회사가 직접 노조와 대화를 통해서 노사 문제를 해결함. 또한 소재지역의 노동지소는 당사의 노조를 통제 할 수 없음.

○ 특히, 중국 및 인도네시아의 경우 다양한 종족으로 이루어져 있으며, 종족 간 상이한 특성을 가지고 있음.

3. 해외진출기업의 노무관리 애로사항

○ 해외진출기업의 노무관리 애로를 조사한 기존문헌을 검토하고 및 정부 유관기관 및 학계 전문가, 기업체 대상의 심층 인터뷰를 실시한 결과,

- 해외진출기업이 직면하고 있는 노무관리 애로사항은 크게 1) 기업 내부적인 요인에 기인한 애로사항과 2) 외부환경에 기인한 애로사항으로 구분하여 살펴볼 수 있음(<표 3-2> 참조).

세부 애로사항 및 애로의 유형은 5장에서 보다 자세히 다루도록 함.

<표 3-2> 해외진출기업의 주요 노무관리 애로사항

수준	분야	애로사항
기업외부	노동법 변화	급격한 노동법 변화에 따른 이해부족
	과도한 법적 규제	초과근로시간에 대한 제약
		과도한 최저임금 인상률
		외국인 근로자 노동허가 제한
	동종업계와의 고도한 경쟁	인력(신규/경력) 수급의 어려움
		숙련 근로자의 높은 이직률
		과도한 임금인상
		숙련 노동자의 이탈
		높은 이직률
기업내부	노무관리 전문성 부족	노무관리 전문가 부족(전담자/전담부서 無)
		노무관리 리스크 관리 방안 이해부족
		노사분쟁 예방 및 해결방안 이해부족
	문화적 차이	현지 근로자와의 언어적 장벽
		현지 근로자와의 문화적 차이
		현지 근로자와의 소통 어려움
		근로자의 애로 및 고충 파악 어려움
	노조와 관계	비협조적인 노조
		노사관계 관리의 어려움
	노무관리 비용증대	복리후생에 대한 요구수준 증대
		노조경비(노조가입비 포함)의 증대
	근로자 태도	안일한 근무태도
		낮은 애사심 및 소속감 부족
		낮은 노동 생산성
	근로자 동기	장기적 비젼 공유가 어려움
		평가 및 보상의 운영의 어려움

4. 해외진출기업의 주요 노사갈등 원인

본 절의 내용은 직업능력개발원의 박영범 원장과의 심층인터뷰 내용 및 동 저자의 “해외진출기업의 고용관계”, 한성대학교출판부(2010)를 토대로 작성되었음.

○ 한국의 해외투자는 1980년대 중반 이후 본격화되었으며, 2012년 현재 수출입은행에 신고된 해외 신규 법인수는 58,270개임.

- 업종별로는 제조업 투자가 전체의 48%(28,180개)로 가장 많고, 지역별로는 중국이 전체의 41%(23,755개), 미국이 20%(11,810개), 베트남 5%(3,004개), 인도네시아 3%(1,718개)의 비중을 차지하고 있음.

○ 섬유, 봉제, 신발, 전자제품 조립과 같은 노동집약적 산업에 대한 투자는 중국 및 동남아시아 시장을 중심으로 이루어지고 있으며, 이러한 현상은 중소제조업을 중심으로 상당기간 지속될 것으로 전망됨(박영범, 2010).

○ 대기업에 비해 노무관리 전문성이 상대적으로 취약한 노동집약적 중소제조업의 현지 노무관리에 관한 문제는 향후에도 지속될 전망임.

○ 한국인 관리자들의 인건비는 현지 근로자에 비해 상당히 높기 때문에 주로 생산관리 또는 재경부문에 주재원을 배치하며,

- 이들 주재원이 노무관리도 함께 담당하여 노무관리의 전문성이 매우 취약한 실정임.

- 현지 대화창구 역할을 담당하는 노무관리 전담자 및 전담 부서의 전문성 부족으로 현지 근로자들의 고충처리 관리가 이루어지지 않아 노사갈등의 원인을 야기함.

○ 해외진출기업 진출 초기의 인력관리에 어려움이 있는 것은 대기업이나 중소기업이나 별 차이가 없으나 중소기업의 경우 충분한 사전준비 없이 진출하여 현지 사회에 물의를 일이키는 경우가 보다 빈번함(KIEP, 2008).

- 특히, 중국 및 베트남과 같은 사회주의 국가와 회교국가인 인도네시아의 경우, 한국식 근로 관행 및 문화와 상당한 차이가 존재함.

- 중국 및 동남아시아 주요국의 고용상황으로 볼 때 아직은 대다수의 근로자가 고용 자체에 대해 만족하고 있는 상황임. 하지만, 한국인 관리자는 국내에서와 같은 업무의 강도나 질을 기대하고 이러한 노무관리 방식은 노사갈등의 원인을 제공하고 생산성 향상에도 크게 기여하지 못함.

○ 중소제조업이 주로 진출한 개발도상국 시장의 대부분의 근로자들은 영어로의 의사소통이 취약하고, 한국인 근로자들 역시, 현지어 구사능력이 부족함. 이러한 언어적 장벽으로 인해 한국 관리자가 작업을 지시·감독하는 과정에서 상호간에 이해를 하지 못하여 마찰이 발생하는 경우가 빈번함.

- 이러한 문화적 차이와 언어적 장벽을 극복하기 위해서는 한국인 경영층, 관리자 그리고 현지 근로자들이 공동으로 참여하는 의사소통 창구가 마련되어야 함.

- 현재 일부 진출기업에서는 고충처리 전담반, 전체 근로자 회의, 사내 게시판 운영 등 다양한 커뮤니케이션 경로를 통해 문화적 차이를 극복하고 근로자들의 근로의욕을 고취시키고 있음.

○ 노사분규의 가장 대표적이고 원인은 임금과 관련된 문제가 주를 이루고 있으며, 한국계 기업의 임금수준은 현지기업에 비해서는 대체적으로 약간 높은 편이나 미국 및 유럽, 일본계 기업에 비해서는 전반적으로 낮은 수준임.

○ 해외진출기업의 대부분이 어떤 형태로든 나름의 평가제도를 운영하고 있으나 평가제도가 체계적이고 합리적으로 운영되고 있지 못함.

- 근로자들이 평가 제도를 불공정하다고 인식할 때 투서 등 평가결과에 대한 반발이 높아 부정적인 효과를 야기하기도 함. 목표 과업량 달성 등 평가기준이 명확해야만 평가제도에 불만을 제기하지 않음.

5. 국가별 노동분쟁 발생현황 및 원인

5.1. 베트남

주호치민 고용노동관의 전문가 회의 발표자료 인용

5.1.1. 일반 현황

○ 베트남 노동법은 1개의 장, 41개의 조항을 할애하여 노동쟁의 해결에 관하여 규정하고 있음.

- 형식적으로는 매우 정치(精緻)한 노동쟁의 해결 제도 및 절차를 가지고 있는 것처럼 보이지만, 실제 노동쟁의가 발생한 경우에는 베트남 노동법에서 규정하고 있는 노동쟁의 해결 제도 및 절차가 거의 활용되지 않음.

- 베트남에서 발생하는 거의 모든 노동쟁의 또는 파업이 노동조합의 공식적인 승인 없이 회사의 인사노무정책 및 근로조건에 불만을 가진 소수의 근로자에 의해 주도되는 비공인파업(Wildcat Strike)이기 때문임.

- 아직까지 노동조합에 의해 주도되고, 근로자집단의 의견청취, 파업의 결정, 파업의 시행 등 파업 절차를 준수하여 발생한 파업은 거의 없는 상황임.

○ 베트남 노동법에 정해진 노동쟁의 해결절차가 있음에도 파업 자체가 불법이기 때문에 파업 해결도 노동법에 따라 이루어지지 않음.

- 노동쟁의가 발생하면 단위 노동조합, 지역 노동연맹, 관할 노동보훈사회국, 공안(경찰) 등 다수의 관계부서 직원들이 파업 현장에 출두하여 사건을 조사하고 적절히 중재하여 문제를 해결하는 것이 일반적임.

○ 다행스러운 것은 베트남에서 발생하는 파업이 회사의 생산시설을 파괴하거나 폭력을 사용하지 않는 비폭력적인 형태로 이루어지고 있다는 것임.

- 근로자들이 하루 또는 이틀 정도 작업을 거부하거나 작업장 밖에서 집단농성을 하는 정도이며, 사용자와 자신들의 요구하는 근로조건 등에 합의하면 곧바로 작업현장에 복귀하게 됨.

○ 다만, 파업이 노동조합이 아닌 회사의 인사노무정책 및 근로조건에 불만을 가진 불특정 소수의 근로자에 의해 주도되기 때문에, 회사가 파업을 주도하는 근로자들을 찾지 못하거나 근로자들의 불만사항을 파악하지 못하여 파업 기간이 예상보다 장기화되는 사례도 종종 발생함.

5.1.2. 노동쟁의 발생 추이

○ 베트남에서의 노동쟁의 및 파업 현황을 파악할 때 가장 당혹스러운 점은 객관적이고 신뢰성 있는 통계를 접하기 쉽지 않다는 것임.

- 그럼에도 베트남 시장경제의 발전, 외국투자기업의 진출 증가 등에 비례하여 베트남에서의 노동쟁의 및 파업은 2011년까지 매년 증가추세를 나타내고 있는 추세임을 관련 자료를 통해 확인할 수 있음.

<표 3-3> 베트남에서의 연도별 파업 현황(2004～2011년) >

채수홍, ｢베트남 진출기업 인사관리 성공전략｣, p.83

연도	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
파업건수	124	152	390	551	720	310	424	987

자료: “해외진출 노무관리 개선방안” 전문가 회의 자료 중 주호치민 대사 발표 자료(2014.10), 별첨 2 참조

○ 베트남의 파업은 베트남 경제 중심지인 호치민시와 인근 지역인 빈증성, 동나이성에서 집중적으로 발생함.

- 베트남 전체 파업의 약 70% 정도가 호치민시를 중심으로 한 남부지역에서 발생하고 있는 것으로 알려져 있음.

- 다만, 최근에 하노이시를 중심으로 한 북부지역에 대형 기업들이 협력업체와 함께 진출하고 있고, 대규모 건설 프로젝트 등이 활발하게 진행되고 있어서 북부지역에서도 파업이 점차 늘어가고 있는 상황임.

○ 베트남 동나이성 노동보훈사회국을 통해 확인된 연도별 노사분규 현황을 살펴보면 아래와 같음.

- 호치민시와 빈증성도 노사분규의 발생건수에 있어서는 다소 차이가 있지만, 전체적인 분사분규 경향은 유사한 상황임.

<표 3-4>  동나이성 노사분규 발생 현황>

구 분	2009년	2010년	2011년	2012년	2013년
전 체	51	148	172	55	47
외국투자기업(건)	45	138	145	50	41
한국진출기업(건)	16	41	40	16	13
비 율(%) (한국진출기업/전체)	31.4	27.7	23.3	29.1	27.7

자료: “해외진출 노무관리 개선방안” 전문가 회의 자료 중 주호치민 대사 발표 자료(2014.10), 별첨 2 참조

○ 동나이성 노사분규 현황 자료에서도 알 수 있듯이 2012년부터는 낮은 소비자물가 상승률로 인해 임금인상 압박이 상대적으로 감소하였고, 베트남의 경기침체 지속에 따른 인력공급 과잉 및 근로자들의 고용안정성에 대한 인식 증가 등으로 인해 노사분규 발생건수가 감소하였음.

- 이 때문에 최근 그 어느 때보다 안정적인 노사관계를 보이고 있음.

○ 노사분규 중 약 80% 이상이 외국투자기업에서 발생하고 있고, 국가별 투자기업수에 비례하여 대만, 한국, 일본 투자기업들의 순으로 노사분규가 많은 상황임.

- 외국투자기업이 베트남 국내기업보다는 상대적으로 임금 인상의 개연성이 높고, 외국투자기업과 베트남근로자 간의 노동관행 및 문화에서 비롯되는 갈등 등으로 인해 외국투자기업에서 노사분규가 많이 발생하고 있음.

- 특히, 외국투자기업의 진출 초기에 베트남근로자와의 노동관행 및 문화에서 오는 차이로 인해 크든 작든 노사분규의 홍역을 치르는 경우가 많고, 초기에 형성된 노사관계가 향후 지속적으로 영향을 미치게 되므로 베트남 진출 초기에 건전한 노사관계를 형성시키는 것이 무엇보다 중요함.

5.1.3. 노동쟁의 발생 원인

○ 노사분규의 주요 원인을 살펴보면, 임금, 상여금 및 보조금 인상 등 급여 인상과 관련한 노사분규가 70～80%를 차지함.

- 베트남에서는 전년도 말에 공표되는 최저임금을 토대로 통상 연초와 구정 사이에 임금 인상이 이루어지므로, 회사들은 가급적 조속한 시기에 단위 노동조합, 노사간 대화 등을 통해 근로자들과 임금 인상을 합의하여 확정하는 것이 바람직

※ 임금 인상 시기의 지연은 불필요한 노사분규를 야기할 가능성이 높음

- 그 밖에 노사분규의 발생 원인으로는 임금지급의 지연, 관리자에 대한 불만*, 과다한 초과근로, 식사의 질에 대한 불만 등임.

* 베트남 문화와 사람들에 대한 이해 없이 관리자들이 베트남근로자들에게 고압적인 자세를 보이거나 더 나아가 인격적인 측면에서 상처를 주는 경우에는, 불만을 가진 해당 베트남근로자가 다른 근로자들을 주도하여 노사분규를 발생시킬 가능성이 높음.

5.2. 중국

(중국) 해외진출기업 노무관리 현황 및 주요이슈(2013),KOTRA,베이징 무역관에서 조사된 자료를 토대로 정리 하였음.

○ 중국의 노사분규

- 2010년 이후 외자/로컬 기업을 불문하고 대규모 노동자 파업이 간헐적으로 발생하고 있음.

- 파업발생 주요 사유는 임금인상이 가장 큰 목적으로, 노동자 처우에 대한 반발 및 급등하는 물가로 인한 생활고 등이 원인이며, 열악한 근무여건과 기본권 침해 등 인간적인 권이에 대한 요구, 잔업시 노동법에 규정된 임금수당 지급요구, 공정한 계약 조건 및 대우 요구 등도 기타 요인으로 꼽히고 있음.

- 신 농민공 세대 및 소황제 세대*의 등장으로 근로자의 근로조건에 대한 기대수준이 높아진 것, 인터넷과 휴대폰의 보급으로 근로자들 간의 정보교환 확산현상이 자유로워진 것도 원인으로 작용함.

* 중국 특유의 산아제한정책과 뿌리 깊은 남아선호사상의 여파로 생겨났으며 특히 도시사회에서 그 경향이 심함. 중국에서 외동아이는 과보호의 대상이 되어 단체 생활에 적응하지 못하고 성인이 되어서도 노동력이 상대적으로 떨어지는 등 부작용을 낳고 있음.

○ 향후 중국 노무환경 전망

- 중국 노동자들의 파업에 따른 임금인상 압박 현상은 국지적이고 단발성으로 끝나지 않을 것으로 예상되며, 학습효과에 따라 전국적으로 확산될 것으로 전망됨.

- 급여나 작업 환경 등의 원인이 아닌 물가 불안과 연관된 파업의 경우 정치적 압력으로 작용할 수 있으므로, 중국 정부는 물가상승을 막기 위해 금리와 지급 준비율을 추가로 인상하는 등 긴축을 계속해 갈 것으로 전망

- 최저임금 인산, 사회보험법 시행 등 친 근로자적 조치가 이어지면서 근로자의 인권의식이 크게 확산되고 이러한 분위기가 파업 확대가능성을 더 높이고 있음.

- 중국정부의 입장변화로 중국 정부가 노동자 계층의 소득 증대 및 계층 간 소득 격차해소, 산업구조 재편 및 지역 간 격차 해소, 위안화 절상 압력 해소등 정책 실현을 위하여 파업을 묵인하는 현상도 나타남.

5.3. 인도네시아

(인도네시아) 진출기업 노무 관리 현황 및 이슈(2013),KOTRA,자카르타 무역관에서 조사된 자료를 토대로 정리 하였음.

○ 최근 2~3년간 노동자 시위, 파업현황

- 2014년 최저임금을 결정하기 이전인 2013년 9월 ~ 10월 사이 노동운동 및 파업이 여러 차례 언론에 보도된 바 있음.

- 인도네시아 노동조합연합(KSPI)과 인도네시아 금속 노조 연합(FSPMI)등 노동계는 지역별 최저임금이 50% 인상해야 한다는 주장을 고집하면서 2013년 9월부터 자카르타, 브까시, 땅그랑 등 수도권 및 주요 도시에서 임금인상 요구시위를 주도함.

- 노동자 관련 문제보다 최근 더 이슈가 되는 것은 한국국적자의 법인설립건수가 급격하게 증가하는 것이며, 이로 인해 투자청과 이민구에서 외국인 법인 설립, 취업 및 체류와 관련한 실무자 차원에서의 기준 변경이 자주 발생하고 있음.

<표 3-5 >인도네시아 노동쟁의 현황 (최근 3년간)

연도	노동쟁의 건수	참가 노동자 수	손실 근로 시간
2011	196	54,861	233,718
2012	51	13,753	28,873
2013	77	19,687	97,298

자료: (인도네시아) 진출기업 노무 관리 현황 및 이슈(2013), KOTRA 내부자료

- 노동자 관련 문제보다 최근 더 이슈가 되는 것은 한국 국적자의 법인설립건수가 급격하게 증가하는 것이며, 이로 인해 투자청과 이민구에서 외국인 법인 설립, 취업 및 체류와 관련한 실무자 차원에서의 기준 변경이 자주 발생하고 있음.

- 2013년 5월부터 인도네시아 투자청은 투자허가 발급시에 무역업과 컨설팅업종에 대해 반드시 투자자가 직접 사업 계획서를 발표하고 투자승인 담당자와 인터뷰할 것을 의무화하고 있으며, 신고한 사업장 주소를 방문 조사하는 등 투자자 관리를 강화하고 있음.

6. 해외진출기업 대상의 현행 정부지원사업

6.1. 노사발전재단의 해외 투자기업 지원 사업

‘제7차 글로벌 경영과 노동 전문가 포럼’(2014), 노사발전재단 발표 자료를 토대로 작성 하였음.

○ 주요국 진출기업의 노사관계 안전 및 갈등예방 지원하며, 진출국 현지 노사관계 정보를 제공하여 우리 기업의 노무관리를 지원함.

○ 국내 기업 주요 진출국 노사정 대표단 초청 및 인사노무관리(HRM) 전략세미나를 실시함.

- 주요 진출국의 노사정 대표자와 노동관련 전문가를 초청하여 노사정 협력 네트워크를 구축하며, 진출국의 인사노무관리(HRM) 세미나를 개최하여 경제/노동환경변화내용을 진출국 노사정을 통해 직접 청취할 수 있는 기회를 구축함.

○ 노무관리지원반 파견 및 현지 노무관리 설명회 개최

- 노무관리지원반 파견: 고용노동부, 민간 노사관계 및 노무관리 전문가로 구성된 지원반을 현지에 파견, 현지 진출기업 방문을 통해 노무관리 전반에 대한 애로사항 청취 및 해결방안 모색함.

- 현지 노무관리 설명회 개최: 해외 투자기업 CEO 및 인사/노무담당자를 대상으로 진출국 노동법/제도 개정내용, 주요노무 관리 이슈, 노동관행, 문화적 차이에 대한 설명 및 지원 자료 배포함.

○ 글로벌 경영과 노동 포럼

- 진출국가 노사관계 전문가 풀 및 네트워크 구축, 주요 노사 관계 동향 파악을 실시함.

○ 해외투자기업 노사분쟁 예방 교육 실시

- 진출국 노사분쟁 예방 및 노사관계 안정화를 위한 인사노무 담당자 대상 노무관리 실무 교육 진행 및 심층 교육 프로그램 운영함.

○ 1:1 방문 애로사항 청취: 진출기업을 방문하여 애로사항을 청취함.

○ 해외 투자기업 지원자료 발간

- 진출기업 인사노무관리 성공전략 및 노동법령집을 발간함.

○ 해외 노동정보 제공

- 각국의 노동 관련 현안 및 노동법, 노무관행 등에 대한 정보를 홈페이지 (국문: http://www,koilaf.org/ 영문: http://insa.or.kr)를 통해 제공함

6.2. KOTRA의 해외투자지원사업 현황

6.2.1. U턴 기업 지원사업

○ 운영현황

- 조직: 본사 U턴 기업 지원센터, 해외 U턴기업 지원데스크(6개)

- 인력: 무역관장 총괄, KOTRA 본사파견 1명(실무), 현지 전담직원 1명

- U턴법(해외진출기업의 국내복귀 지원에 관한 법률) 시행(‘1.6.27 통과, 12.7일 발효) KOTRA가 U턴기업 종합적 서비스 지원기관으로 법적근거를 가짐.

○ 주요사업

- 유턴기업 유치방안 협의회/선정제도 설명회, 국내 복귀 의향기업 대상 설명회 및 상담회, U턴 기업 지원 활성화를 위한 지자체 간담회, U턴기업-지자체 국내복귀 MOU 체결 지원

- U턴 기업 선정 심사: 심의 위원회 운영, 선정확인서 발급

- U턴 기업 청산 및 구조조정 컨설팅 지원

- U턴 기업 방굴 홍보자료 제작, U턴기업 지원 제도 개정 지원, 복귀기업 애로해결 간담회, 유관기관과 협의회 개최, U턴 기업 지원 종합가이드 발간,U턴 기업 설문조사를 실시함.

6.2.2. 해외투자진출 지원 인프라 활용 사업

○ 한국 투자기업지원센터 운영 현황

- 조직: 9개국 15개 센터, 중국 6개 지역(베이징, 상하이, 칭다오, 다롄, 광저우, 시안 ), 베트남 2개 지역(호치민, 하노이), 인도네시아(자카르타), 필리핀(마닐라), 인도(뉴델리), 미얀마(양곤), 캄보디아(프놈펜), 폴란드(바르샤바), 브라질(상파울루)

- 인력: 무역관장(업무총괄), 본사/현지직원 1~3명, 비상근*컨설턴트

* 비상근 : 자문 변호사, 회계사, 노무사, 고문컨설턴트(물류, 관세등 전문가)

○ 해외투자진출 지원 주요사업

- 기업의 해외 투자진출 초기부터 현지 경영 정착, 철수 및 이전까지 지원하며, 투자상담 및 현지법인 설립 지원, 투자단계졀 애로사항해소, 노무,세무 등 이슈 대응 세미나 개최를 통한 현지 경영지원, 현지 내수 마케팅 지원, 제3국 이전 및 처루 상담 지원등.

- 해외 진출정보 종합제공 국가 포털 사이트(www.ois.go.kr) 구축운영

- 해외투자 협력 포럼 개최 중국시장 IP보호, 리스크와 기회 설명회(‘14.6.27), 해외 투자 유망국 비교 설명회 (2014년 12월, 서울), 한-폴 비즈니스 협력포럼: 13년 폴란드 국빈 방한 후속사업(9월, 폴란드)

- 해외진출 정보자료 발간 배포: 2014년 해외 진출 한국기업 디렉토리, 투자실무가이드(사우다아라비아‘14.5, 벨라루스’14.9, 베트남‘14.11)

- 공기업 해외진출 협의회 운영(대외무역법 제 8조 근거): 캄보디아 농촌개발사업 타당성조사 용역 수주(‘14.10.6,캄보디아 농공 복합 산업단지 구축사업 추진단), 2014년 공기업 해외진출사업 공유 및 협업과제 발굴 간담회(’14.2.7, KOTRA),해외진출 공동사업 위킹그룹 세미나(‘2013.9.10.,KOTRA)

- 해외 투자 상담센터 전문상담체계 구축운영: 지역별 전문상담위원(4명), 변호사, 파견관(수은,무보 등) 투자진출 상담.

6.2.3. IP 데스크 사업

○ 운영 현황

- 조직: 5개국 10개소 / 중국(베이징, 상하이, 칭다오, 광저우, 선양), 베트남(호치민), 태국(방콕), 미국(LA,뉴욕), 독일(프랑크푸르트 ‘14.6월 개소), ’14년 IP-DESK 운영 일원화 조치로 해외 10개 IP-DESK 모두 KOTRA 운영

- 인력: 무역관장(업무총괄), KOTRA 본사 파견 1명 (실무), 현지전담직원 1~3명

○ 주요사업

- 보호지원강화: 지재권상담, 상표/디자인 출원 지원, 세관 지재원 등록, 침해조사 행정 단속, 지재권보호 설명회, 세미나 개최 등

- 협력채널 구축: 정부 민간 협력네트워크 구출을 통한 우리 기업 지적재산권 보호 강화

- 활용지원강화: 국내 공공기술 및 중소 기업 보유 기술의 해외사업화 지원, 중국지역 IP로드쇼 개최: 칭다오(‘13.5), 정저우/칭다오(’13.9), 선양/상하이(‘14.4)

6.3. 대한상공회의소 해외진출기업 노사안정 지원사업 현황

대한상공회의 해외진출기업 노사안정 지원사업 현황(2014), 자료를 토대로 작성하였음.

○ 운영 현황

- 북경사무소: 1993년 8월 개소, 베트남 사무소 2009년 10월 개소하였음.

○ 주요업무

- 진출기업의 경영활동 관련 이익대변, 진출기업 상호간 교류 및 경영지원, 진출기업과 현지 기업 간 협력지원.

- 전문가를 통해 노무문제를 비롯하여 투자, 상사법률, 세무, 통관 상담 및 자문 (현지 진출한 한국의 로펌, 회계법인, 컨설팅사와 연계함)

- 현지정부 당국자와 네트워킹실시: 유관부처와 간담회를 통해 노동문등 애로 건의 해결함.

제4장 연구모형 및 연구방법론

1. 분석의 전체적 틀(Frame-work)

○ 본 연구에서는 해외진출기업의 사회적 책임 강화를 위한 노무관리 개선방안을 도출하기 위하여 크게 세 단계의 분석을 실시하였으며, 분석의 전체적 틀은 아래 <그림 4-1>과 같음.

○ 「Part 1」에서는 설문조사를 통해 수집한 자료를 토대로 해외진출기업의 노무관리 실태, 노사갈등의 원인 및 애로사항, 노무관리 개선을 위한 정부지원에 대한 수요, 사회적 책임(CSR) 활동의 이행 현황 등을 살펴보고,

○ 「Part 2」에서는 노무관리 현황 및 실태를 체계적으로 분류하여 노무관리 애로사항과 정부지원 수요(needs)와의 관계를 분석 함. 이를 통해 노무관리 애로 해결을 위한 정부지원방안의 우선순위를 도출함.

<그림4-1> 분석의 전체적 틀

노무관리 실태

경영성과

사회적 책임

(CSR) 활동

노무관리 성과

노무관리 애로사항

노무관리개선

정부지원수요

Part 3

정부의 노무관리

지원방안 개발

Part 1

Part 2

○ 마지막으로 「Part 3」에서는 고용, 평가·보상, 교육·훈련, 복리후생 등 다양한 노무관리 활동이 사회적 책임 및 노무관리 성과에 미치는 구조적 관계를 분석하여

- 해외진출기업의 사회적 책임 및 성과 향상에 영향을 미치는 주요 노무관리 활동을 도출하고자 함.

○ 이러한 세 단계의 분석 과정을 통해 해외진출 우리기업이 직면한 노무관리 애로사항의 성격 및 유형을 파악하고 정부지원사업과의 연관성을 분석하여 노무관리 애로사항을 해결할 수 있는 정부지원방안을 수립하도록 함.

- 또한, 사회적 책임 강화 및 노무관리 성과 향상에 직접적으로 영향을 미치는 노무관리 활동 영역이 무엇인지를 도출함으로서 노무관리 개선을 위한 기업 및 정부지원정책 차원의 시사점을 제시하도록 함.

2. 표본의 선정과 자료수집

○ 본 연구는 해외진출 한국기업의 노무관리 실태 및 문제점을 파악하고, 개선방안을 도출하는데 그 목적이 있음. 이에 아래와 같은 표본추출과정을 통해 표본 집단을 선정하여 설문조사를 실시하였음.

- 해외진출 제조기업(금융 및 보험, 도소매 유통 등 서비스업 제외)

- 진출형태: 현지단독투자 및 합작투자 기업

- 법인유형: 생산기능을 확보하고 있지 않은 판매법인 및 지사는 제외

○ 본 연구의 표본집단은 KOTRA에서 발간한 「해외진출 한국기업디렉토리(2014)」, 베트남 한인상공연합회(KOCHAM) DB, 재중국 한국중소기업연합회 회원사 DB를 통해 추출하였으며, 상기 표본추출 과정을 통해 총 1,821개의 표본을 추출하였음(<표 4-1> 참조).

<표 4-1> 추출된 표본기업

지역	표본수	비중
1. 중국	983	54%
2. 베트남	382	21%
3. 인도네시아	109	6%
4. 태국	55	3%
5. 필리핀	36	2%
6. 방글라데시아	18	1%
7. 기타	237	13%
전체	1,821개	100%

○ 표본기업을 대상으로 2014년 9월 25일부터 2014년 11월 17일까지 조사 전문 업체의 협조를 받아 설문조사를 실시하였음.

- 조사방식은 표본기업을 대상으로 일일이 전화를 걸어 노무관리 담당자를 파악한 후 설문의 목적을 설명하고 설문을 발송하였음.

- 또한, 회수율을 높이기 위하여 설문을 발송한 후 미 회신 기업에 대해서는 해외법인에 전화를 걸어 설문 작성을 요청하였음.

- 이상과 같은 방법으로 7개국 소재의 186개 기업으로부터 설문지를 회수하였음(응답률 10.2%).

3. 설문지 개발

○ 「해외진출 한국기업의 노무관리 실태조사」의 설문지는 전문가 인터뷰, 해외진출기업 대상의 현장 인터뷰, 선행연구 고찰 등 질적 연구방법을 통해 설계되었음.

- 본 연구의 설문지는 기업의 개요, 노무관리 현황 및 실태, 노사관계 현황 및 노무관리 애로사항, 노무관리 개선을 위한 정부지원 사업에 대한 수요, 사회적 책임 활동 이행, 최근 3년간 주요 성과 등 총 6개의 장으로 구성되어 있음(<표 4-2> 참조).

구분	변수명	측정치
1. 기업일반 현황	기업명	직접기입
	기업소재 국가명	직접기입
	진출형태	단독진출, 합작(합작 지분률)
	한국본사유무	있음, 없음
	매출비중	내수판매 비중, 수출판매 비중
	브랜드유형	OEM 생산비중, 자사브랜드 생산비중
2. 노무관리 현황 및 실태	주재원비율	한국인 국적 상근직원수
	고용/채용현황	생산직, 사무직, 정규적, 비정규 직원수
		연령별 인력현황
		학력별 인력현황
		생산직 근로자의 평균 재직 기간
		생산직 근로자의 평균 이직률
		최근 3년간 평균 채용인원
	채용경로	모집공고, 내부추천, 인력소개사, 스카우트
	채용방법	면접, 실기시험, 수습, 추천서, 기타
	성과급 제도 현황	개인성과급, 팀성과급, 전사성과급 실시여부
	총급여의 구성	기본금, 성과급, 제수당 비중
	초과근무시간	월평균 초과근무시간
	평가기준/목표설정	평가기준 및 목표설정 방법
	총급여	신입생산직 총급여, 생산근로자 평균 총급여
	동종업계 대비 급여수준	현지 동종업계 대비 급여수준 외국계 동종업계 대비 급여수준 한국계 동종업계 대비 급여수준
	임금상승률	최근 3년간 임금 상승률
	복지후생제도	조식제공, 중식제공, 통근버스 운행, 기숙사 제공, 체육시설 및 휴게실, 경조금, 기타
	복지후생비	총 인건비 대비 복지후생비 지출비중
	교육훈련 전담조직	교육훈련 전담조직 및 전담자 유무
	교육훈련 실시현황	OJT, 직무순환, 제안제도, 품질분임조, 멘토링 및 코칭, 학습조직, 기타 실시여부
	OJT 실시현황	OJT 실시여부 및 교육일수, 교육시간
	교육훈련비	총 인건비 대비 교육훈련 지출 비중
3. 노사관계 현황 및 노무관리 애로사항	노조유무	가입유무, 노동조합 가입률
	노사협의회 유무	구성유무, 노사협의회 개최 횟수
	노동쟁의 발생횟수	파업, 태업, 준법투쟁, 기타 횟수
	노무관리 현지화	현지순응형 vs 본사복제형
	노조와의 관계	노조는 회사 경영에 협조적
		노조는 근로자와의 소통에 도움을 줌
		노조는 노사분규를 줄이는데 기여
		근로자들은 노조활동에 자발적으로 참여
		노무관리 의사결정 시 노조와 협의
	노사갈등 원인	급여/상여금/성과급 등 임금 관련된 문제
		사회보장보험과 관련된 문제
		복지후생과 관련된 문제
		해고와 관련된 문제
		한국 주재원과의 문화적 갈등
		작업환경 및 작업장 안전과 관련된 문제
		초과근무와 관련된 문제
		평가에 대한 불만
		근로자의 인권과 관련된 문제
		기타
	노무관리 애로사항	현지 근로자의 낮은 노동생산성 문제
		현지 근로자의 안일한 작업태도 문제
		현지 근로자의 애사심 및 소속감 부족
		현지 근로자의 위계의식 부족
		추가근로시간 제약(노동법) 문제
		현지 노동법규의 급격한 변화
		언어장벽 및 문화적 차이
		높은 이직률
		현지인력 수급의 어려움
		외국인 기술자 채용이 어려움
		해고 및 퇴직 처리의 어려움
		급격한 임금인상
		복지후생비 증가
		현지 정부의 경영간섭 및 기타
4. 노무관리 개선을 위한 정부지원 사업에 대한 수요	노무관리 개선을 위한 정부지원사업 수요	현지 노동법(제도 및 법규)에 관한 설명회
		취업규칙 제정과 운용에 관한 교육 및 자문
		노동분쟁 사례 및 분쟁 대응에 관한 교육
		노동분쟁 발생 시 한국정부의 현지정부 중재 역할
		노무관리 우수기업 포상/인증제도(인센티브 제공)
		현지 근로자의 직무역량강화 교육 지원
		노무관리 전문가의 1:1 상담 및 자문 서비스
		지역별 노무관리협의회 구성을 통한 정보교류
		채용 박람회 개최 등 현지인력 채용 지원서비스
		기타
5. CSR 활동 실태	CSR 활동수준	현지법규를 준수하려고 노력한다.
		공정거래 및 윤리경영을 위해 힘쓴다.
		작업장 안전 및 근로환경 개선을 위해 힘쓴다.
		노사관계 개선을 위해 힘쓴다.
		직원의 복지 및 삶의 질 개선을 위해 힘쓴다.
		직원의 인권존중을 위해 힘쓴다.
		환경보호를 실천하기 위해 힘쓴다.
		소외되고 어려운 이웃을 위한 자원봉사활동
		기부금 및 장학사업을 수행하고 있다.
		지역사회의 다양한 사회적 성격의 행사참여
		현지 고용창출 및 좋은 일자리 제공
		현지시장에 필요한 제품을 개발, 판매
6. 최근 3년간 주요성과	노무 및 조직운영 성과	근로자의 직무능력이 향상되었다.
		노동생산성이 향상되었다.
		품질이 개선되고 불량률이 감소되었다.
		이직률이 감소되었다.
		우수인력 채용이 용이해졌다.
		근로자의 애사심 및 직무의욕이 개선되었다.
		회사 및 제품의 이미지가 개선되었다.
		고객의 만족도가 향상되었다.
	재무 성과	최근 3년간의 매출성장률
		최근 3년간의 수익성 개선
	비재무 성과	최근 3년간의 시장점유율 확대
		최근 3년간의 전략적 목표달성
		최근 3년간의 성과에 대한 전반적인 만족도

<표 4-2> 설문지의 측정치

주: 보다 자세한 사항은 별첨 1. 설문지 원본 참조

4. 분석방법

○ 본 연구에서는 세 가지 분석방법을 활용하여 실증분석을 실시하였음.

4.1. 해외진출기업의 노무관리 실태분석(Part 1)

○ 노무관리 및 사회적 책임 활동에 관한 실태분석(Part 1)에서는

- 6개국 소재 186개 해외진출기업을 대상으로 기업일반현황, 노무관리 실태, 노사관계 현황 및 노사갈등의 원인, 노무관리 애로사항, 노무관리 개선을 위한 정부지원사업 수요, 사회적 책임 이행 현황 등을 파악하기 위해

- 기술통계(Descriptive analysis) 기법을 활용하여 응답값에 대한 빈도, 평균, 표준편차, 교차분석 등의 결과를 제시함.

4.2. 노무관리 애로사항과 정부지원사업 수요와의 관계(Part 2)

○ 노무관리 애로사항과 정부지원 수요와의 관계(Part 2) 분석에서는

- 상관관계분석(Correlation Analysis) 기법을 활용하여 5개 유형별 14개 노무관리 애로사항과 4개 지원방향별 15개 정부지원사업과의 상관관계를 분석함. 이를 위한 통계 패키지는 SPSS 20.0을 활용함.

4.3. 노무관리 활동과 사회적 책임, 성과와의 관계(Part 3)

○ 노무관리 활동이 사화적 책임 활동 및 노무관리 성과에 미치는 효과(Part 3)는 구조방정식 모형(Structural Equation Modeling)을 통해 분석하였음. 아래 <그림 4-2>는 이를 위한 구조방정식 모형이며, 통계 패키지는 AMOS 20.0을 활용함.

<그림 4-2> 노무관리 활동과 성과와의 관계에 관한 구조방정식 모형

성과급

비율

노무관리

성과

CSR 활동

경영성과

급여수준

복리후생

제도실시

작업장 안전 환경

교육훈련

제도실시

노무관리

제도 현지화

노조/노사

협의회 구성

노무관리 활동

노무관리 성과 및 CSR

경영성과

정규직

비율

고용관리

평가/ 보상

복리후생

교육훈련

노무관리

제도

○ 노무관리 활동을 고용, 평가/보상, 복리후생, 교육훈련, 노무관리 제도 등 크게 다섯 가지 활동으로 유형화하고 해당 변수를 도출하였음.

- 정규직 비율은 전체 근로자 중 정규직 비율로 측정하였으며, 성과급 비율은 총 급여 대비 성과급(개인 및 팀 성과급) 비중으로 측정함.

- 급여수준은 동종업계 대비 평균 급여수준과 동종업계 대비 평균 임금 인상률 수준을 7점 척도로 측정함.

- 복리후생 제도 실시는 통근버스 운행 실시, 기숙사 제공, 체육시설 및 휴게실 제공 등의 실시 여부를 더미 변수로 측정하였으며, 작업장 안전 환경은 작업장 안전 및 근로환경에 대한 개선 노력 정도를 7점 척도로 측정

- 교육훈련 제도 실시는 OJT, 집체교육, 본사(한국) 파견 교육, 외부 위탁교육  등 총 4개 교육훈련 프로그램 실시 여부를 더미 변수로 측정함.

- 노무관리 제도의 현지화는 임금 인상률 결정, 평가 및 보상, 단체교첩 및 단체협약, 교육훈련 방식의 선정에 있어 현지 제도 및 관행의 순응 정도를 7점 척도로 측정함.

- 마지막으로 노조 및 노사 협의회 구성은 노조 설립 유무 및 노사 협의회 구성 여부를 더미 변수로 측정함.

○ 노무관리 성과는 최근 3년간 근로자의 작업능력 개선, 노동생산성 향상, 이직률 감소, 근로자의 애사심 및 직무의욕 개선, 직원의 전반적 만족도 향상 정도를 7점 척도로 측정함.

○ CSR 활동은 현지법규 및 준수노력, 공정거래 및 윤리경영 준수, 환경보호 실천, 자원봉사활동, 지역학교 기부금 및 장학사업, 사회적 성격의 행사지원, 현지 고용창출, 현지시장에 필요한 제품개발에 대한 노력 정도를 7점 척도로 측정함.

○ 마지막으로, 최근 3년간 경영성과는 재무적 성과와 비재무적 성과로 구분하여 측정하였음.

- 재무적 성과는 최근 3년간의 매출성장률, 수익성, 시장점유율 확대 등 3개 항목에 대해 7점 척도로 측정하였으며, 비재무적 성과는 최근 3년간의 전략적 목표달성 및 전반적인 만족도를 7점 척도로 측정함.

제5장 해외진출 한국기업의 노무관리 및 CSR 이행 실태분석

1. 표본기업의 일반현황

1.1. 지역 및 업종별 분포

○ 설문지가 회수된 186개 기업의 지역별 분포는 중국 149개(80%)로 가장 많고 다음으로 베트남 25개(13.3%), 인도네시아 6개(3.5%), 말레이시아 3개(1.6%), 방글라데시 2개(1.1%), 스리랑카 1개(0.5%) 순으로 구성됨.

○ 업종별 분포는 기계장비 기업이 53개(28.6%)로 가장 많고 이어서 섬유/의류 36개(19.4%), 전기전자 25개(13.4%), 생활용품 24개 (12.9%), 화학공업 16개(8.6%), 자동차부품 14개(7.5%), 철강금속 7개(3.8%), 기타 4개(2.2%), 가구 3개(1.6%), 제지 3개(1.6%), 식료품 1개(0.4%) 순으로 조사됨.

- 표본에서 149개(80%) 기업으로 가장 높은 비중을 차지하는 중국의 업종별 분포는 기계장비 47개(31.5%)로 가장 많고 이어서 전기전자 22개 (14.8%), 섬유/의류 20개(13.4%), 생활용품 20개(13.4%), 화학공업 15개 (10.1%) 자동차부품 12개(8.1%) 이외 13개 업종(8.7%)으로 구성되어짐.

<표 5-1> 국가별 표본의 분포

항목	지역	기업 수	비중 (%)	항목	업종	기업 수	비중 (%)
지역별 분포	중국	149	80	업종별 분포	기계장비	53	28.6
					섬유/의류	36	19.4
					전기전자	25	13.4
	베트남	25	13.3
					생활용품	24	12.9
					화학공업	16	8.6
	인도네시아	6	3.5
					자동차부품	14	7.5
					철강금속	7	3.8
	말레이시아	3	1.6
					기타	4	2.2
					가구	3	1.6
	기타a	3	1.6
					제지	3	1.6
					식료품	1	0.4
	합계	186	100
					합계	186	100

a : 스리랑카, 방글라데시

1.2. 규모별 분포

○ 표본기업들의 규모를 살펴보면 평균 종업원 수는 305명, 매출액의 평균은 165억 4천 4백만 원, 자본금 평균 47억 6천백만 원으로 분석됨.

- 종업원 수: 100명  87개 기업(46.8%), 101명~200명 44개 기업(23.7%), 201명~300명 20개 기업(10.7%), 301명~600명 15개 기업(8%), 601명 이상 20개 기업(10.8%)으로 구성됨.

- 매출액: 10억 미만 33개 기업(17.7%), 10억~30억 미만 46개 기업(24.7%), 30억~60억 미만 31개 기업(16.7%), 60억~100억 미만 21개 기업(11.3%), 100억 이상 55개 기업(29.6%)으로 구성됨.

- 자본금: 10억 미만 55개 기업(29.6%), 10억~30억 미만 52개 기업(28%), 30억~100억 미만 51개 기업(27.4%), 100억 이상 28개 기업(15%)으로 구성됨.

<표 5-2> 응답기업의 규모별 분포

항목	최소	최대	평균
종업원 수 (n=186)	10명	3,210명	305명
매출액 (n=156)	1억 3천만 원	1,578억 3천만 원	165억 4천 4백만 원
자본금 (n=136)	1억	334억	476억1천만 원

1.3. 브랜드 및 매출 유형

○ 브랜드 유형은 OEM 43.7% (98개 기업), 자가 브랜드 57.3% (120개 기업)로 구성되고, 수출판매 60.9%(154개 기업), 현지판매는 39.1%(112개 기업)로 평균 매출 비중이 분석됨.

- 해외 진출 국내 제조업 기업들은 현지 판매 보다는 해외 수출에 목적을 두고 해외 진출하고 있으며, 본 샘플에서도 수출기업(154개)의 수출 판매 비중이 전체 매출의 60.9%로 분석되었음.

<표 5-3> 브랜드 유형 및 매출 비중

브랜드 유형		매출 비중
OEM	자가 브랜드	현지판매	수출판매
43.7% (98개 기업)	57.3% (120개 기업)	39.1% (112개 기업)	60.9% (154개 기업)

2. 해외진출기업의 노무관리 실태

2.1. 고용관리

○ 생산직 근로자 고용 분포를 살펴보면 50인 미만은 전체의 64개(34.4%) 기업, 100인 미만 30개(16.1%) 기업, 300인 미만 59개(31.7%) 기업, 1000인 미만 20개(10.8%) 기업, 1000인 이상 13개(7%) 기업이며, 생산직 근로자 평균은 수는 258명으로 분석됨.

- 중소기업청 분류 기준으로 제조업 소기업은 50인 미만, 제조업 중기업은 300인 미만, 300인 이상은 중견기업과 대기업으로 기업규모를 분류 하였으며, 본 표본의 141개(75.8%) 기업이 중소기업으로 구성됨.

<표 5-4> 종업원 수

기업 규모	근로자 수	기업 수	비중 (%)
소기업	1~49	35	18.8
중기업	50~299	106	57
중견 및 대기업	300 이상	45	24.2
생산직 근로자 평균 수		258	100

○ 평균 한국 주재원 수는 4명, 최소 1명, 최대 20명이며, 현지 직원 대비 한국인 주재원 비율은 평균 3.2%, 최대 13.3%, 최소 0.1%로 분석됨.

<표 5-5> 한국 주재원 파견 현황

항목	최소	최대	평균
한국인 주재원 수 (명)	1	20	4
한국인 주재원 비율a (%)	0.1	13.3	3.2

a : (근로자 / 한국인 주재원) * 100

○ 고용실태에서 성별 비중은 남성 49.4%, 여성 50.6%으로 남녀 간에 비슷한 비율로 고용되며, 고용형태는 정규직은 93.8%으로 대부분의 직원은 정규직으로 고용되고, 직군은 20.1% 사무직, 생산직 79.9%임.

- 생산직 고용이 전체 고용자의 79.9%로 높은 비율을 차지하고 있으며, 이는 표본인 ‘해외진출 제조 기업’이 주로 생산직 노동자를 많이 고용하기 때문인 것으로 분석됨.

<표 5-6> 응답기업의 고용실태

항목		평균 (%)	표준편차 (%)
성별	남	49.4	28.1
	여	50.6	28.1
고용형태	정규직	93.8	18.5
	비정규직	6.2	18.5
직군별	사무직	20.1	15.9
	생산직	79.9	15.9

○ 생산직 근로자의 연령 분포는 20세 미만(0.1%), 20세~29세 미만(37.6%), 30세~39세 미만(37.7%), 40세~50세 미만(22.3%), 50세 이상(2.3%)임.

<표 5-7> 생산직 근로자의 연령 특성

나이	평균 (%)	표준편차 (%)
20 미만	0.1	0.7
20~29 미만	37.6	30
30~39 미만	37.7	21.2
39~50 미만	22.3	21.9
50이상	2.3	6.1

○ 생산직 근로자의 학력 분포는 10.5%가 중졸미만, 42.1% 중졸, 42.5% 고졸, 4.9% 대졸이며, 84.6%가 중졸과 고졸 생산직 근로자로 근로자의 주축을 이루며 4.9%가 대졸자 근로자로 중졸, 고졸 근로자에 비해 낮은 비율을 구성하고 있음.

<표5-8> 생산직 근로자의 학력 특성

학력	평균 (%)	표준편차 (%)
중졸 미만	10.5	21.9
중졸	42.1	28.2
고졸	42.5	28.6
대졸	4.9	13

○ 생산직 근로자의 평균 재직기간은 4.4년이며, 55% 기업의 생산직 근로자들은 입사 후 평균 5년 미만으로 재직하고 있음(<표 5-9> 참조.

<표 5-9> 생산직 근로자의 평균 재직기간

재직기간	기업 수	비중 (%)
5년 미만	103	55
5년~8 년 미만	66	35.5
8년 이상	17	9.5
평균 재직기간	4.4 년	100

○ 기업의 생산직 근로자 연평균 퇴사률은 13.8%이며, 37%의 기업이 0~9 미만(%)의 퇴사률, 37%의 기업이 9~16 미만(%)의 퇴사률, 26%의 기업이 16(%)이상 퇴사률로 분석됨.

- 74.1% 기업에서 생산직 근로자 퇴사률이 16% 미만으로 발생하며, 35.9%기업에서 16%이상의 생산직 근로자 퇴사률이 발생함.

<표5-10> 생산직 근로자의 연평균 퇴직률

연평균 퇴사률 (%)	기업 수	비중 (%)	소기업	중기업	중견 / 대기업
			49명 이하	50명~299명	300명 이상
0~9미만	69	37	10 (28.6%)	44 (41.5%)	15 (33.3%)
9~16미만	69	37	15 (42.9%)	37 (34.9%)	17 (37.8%)
16이상	48	26	10 (28.6%)	25 (23.6%)	13 (28.9%)
계 (n=186)		100	35 (100%)	106 (100%)	45 (100%)

○ 생산직 근로자의 채용 경로별 활용 비중은 57.6%로 모집공고(인터넷, 지역신문)가 가장 높고 이어서 20.2% 내부 추천, 15.0% 인력소개 업체, 6.2% 기타로 구성됨(<표 5-11> 참조.

<표5-11> 생산직 근로자 채용경로별 활용 비중

채용 경로	비중 (%)
모집공고	57.6
내부추천	20.2
인력소개업체	15.0
동종업계 스카우트	0.3
자매결연 학교로부터 채용	0.3
학교별 현장채용	0.4
기타a	6.2
계 (n=186)	100

a: 기타: 현지국 노동청, 정문게재, 직접방문

2.2. 평가 및 보상

○ 전체 표본의 52.2%(97개) 기업이 개인 성과급을 실시 중이며, 26.3%(49개) 기업이 조 혹은 팀 성과급 제도를 실시 중임.

- 개인 성과급은 절반 이상의 기업이 실시하고 있으며, 조 팀성과 제도는 26.3%로 개인 성과급 52.2%에 비교하면 낮은 수준으로 시행 되고 있는 것으로 분석됨.

○ 생산직 근로자 월 평균 초과 근무시간은 7%(13개) 기업이 초과근무를 실시하지 않으며, 48.4%(90개) 기업이 1~37미만, 44.6%(83개) 기업이 37시간 이상 근무를 실시하는 것으로 분석됨.

- 중국 월 법적 초과근무시간은 36시간으로 표본 기업의 55.4%(103개) 기업이 중국 월 법적 초과 근무시간을 준수 하고 있으며, 44.6%(83개) 기업이 중국 월 법적 초과 근무시간 이상으로 근무를 하는 것으로 분석됨.

<표 5–12> 생산직 근로자 월 평균 초과 근무시간

시간	기업 수	비중 (%)
초과 근무 없음	13	7
1~37 미만	90	48.4
37 이상	83	44.6
계 (n=186)	186	100

○ 생산직 근로자 연평균 급여 평균은 중국 660만원, 베트남 350만원, 인도네시아 250만원, 말레이시아 410만원, 기타 310만원으로 분석됨.

- 중국 생산직 근로자 급여 수준은 500만원 미만에서 800만원까지 편차가 상대적으로 적게 나타난 반면, 베트남 및 기타 국가의 경우는 500만원 미만 구간에 집중된 특성을 보이고 있음(<표 5-13> 참조.

○ 3년간 연평균 임금 상승률은 중국 13.1%, 베트남 13.5%, 인도네시아 13.5%, 말레이시아 12.1%, 기타a 7.2%로 분석되며, 기타 국가를 제외 하면 3년간 연평균 12%의 임금상승률이 있었음(<표 5-14> 참조..

<표5–13> 생산직 근로자 연평균 급여

국가	평균 (백만원)	표준 편차	급여 (백만원)
			5미만	5~6미만	6~7미만	7~8미만	8이상
중국	6.6	1.5	26	39	33	33	18
베트남	3.5	1.4	21	3	0	1	0
인도네시아	2.5	0.4	6	0	0	0	0
말레이시아	4.1	0.6	2	0	1	0	0
기타a	3.1	0.5	3	0	0	0	0

a : 스리랑카, 방글라데시

<표5–14> 3년간 국가별 연평균 임금 상승률

국가	평균 (%)	표준 편차	임금상승률
			10% 미만	10%~20% 미만	20% 이상
중국	13.1	4	52	93	4
베트남	13.5	9.6	6	16	3
인도네시아	13.5	4	1	2	3
말레이시아	12.1	2.9	3	0	0
기타a	7.2	3.1	2	1	0

a : 스리랑카, 방글라데시.

○ 생산직 근로자 평가 기준 및 목표 설정은 53.8%가 전적으로 회사에서 결정, 37.1%가 인사관리 부서 및 생산직 관리자와 직접 협의하여 결정함, 9.1%가 사측과 노조가 상호 협의 하여 결정함으로 분석됨.

- 90.9%의 생산직 근로자 평가 기준 및 목표 설정은 소기업, 중기업, 중견 및 대기업 관계없이 회사에서 결정하거나, 인사관리 부서 및 생산직 관리자와 직접 협의하여 결정하는 것으로 분석 되었으며, 9.1%의 기업이 노사 측과 사측 간 상호 협의하여 결정하는 것으로 분석됨.

<표5-15> 생산직 근로자 평가 기준 및 목표 설정 방법

생산직 근로자 평가 기준 및 목표 설정 방법	기업 수	비중 (%)	소기업	중기업	중견 / 대기업
			49명 이하	50명~299명	300명 이상
전적으로 회사에서 결정함	100	53.8	19 (54.3%)	52 (49.1%)	29 (64.4%)
인사관리 부서 및 생산직 관리자와 협의	69	37.1	12 (34.3%)	45 (42.5%)	12 (26.7%)
노사 측과 사측 상호 협의 결정	17	9.1	4 (11.4%)	9 (8.5%)	4 (8.9%)
계 (n=186)		100%	35 (100%)	106 (100%)	45 (100%)

○ 현지 동종업계 대비 생산직 근로자 연평균 급여 수준은 약간 낮음 5.8%, 동등 수준 70%, 약간 높음 22%, 상당히 높음 2.2%로 분석됨.

- 70% 기업이 현지 동종업계 대비 동등한 급여를 지급하고 있으며, 24.2% 기업이 ‘약간 높음’, ‘상당히 높음’으로 응답하였음.

<표5-16> 현지 동종업계 대비 생산직 근로자 연평균 급여 수준

평점	기업 수	비중 (%)	소기업	중기업	중견 / 대기업
			49명 이하	50명~299명	300명 이상
약간 낮음	10	5.8	2 (5.7%)	7 (6.6%)	1 (2.2%)
동등 수준	131	70	29 (82.9%)	72 (67.9%)	30 (66,7%)
약간 높음	41	22	4 (11.4%)	26 (24.5%)	11 (24.4%)
상당히 높음	4	2.2	0	1 (0.9%)	3 (6.7%)
계 (n=186)		100	35 (100%)	106 (100%)	45 (100%)

주 : 7점 척도 (1: 매우 낮음, 2: 상당히 낮음, 3: 약간 낮음, 4: 동등한 수준, 5: 약간 높음, 6: 상당히 높음,

7: 매우 높음)

○ 외국계 동종업계 대비 생산직 근로자 연평균 급여 수준은 상당히 낮음 0.5%(1개) 기업, 약간 낮음 9.7%(18개) 기업, 동등 수준 75.3%(140개) 기업, 약간 높음 12.9%(24개) 기업, 상당히 높음 1.6%(3개) 기업임.

- 75.3%(140개) 기업이 외국계 동종업계 대비 동등수준 급여를 지급하고 있으며, 14.5%(27개) 기업이 외국계 동종업계 대비 생산직 근로자 연평균 급여를 더 지급 하고 있음.

- 소기업, 중기업, 중견 및 대기업 여부와 상관없이 외국계 동종업계와 동등한 수준으로 생산직 근로자 평균 급여를 지급하고 있음.

<표5-17> 외국계 동종업계 대비 생산직 근로자 연평균 급여 수준

평점	기업 수	비중 (%)	소기업	중기업	중견 / 대기업
			49명 이하	50명~299명	300명 이상
상당히 낮음	1	0.5	0	1 (0.9%)	0
약간 낮음	18	9.7	3 (8.6%)	13 (12.3%)	2 (4.4%)
동등 수준	140	75.3	30 (85.7%)	75 (70.8%)	35 (77.8%)
약간 높음	24	12.9	2 (5.7%)	16 (15.1%)	6 (13.1%)
상당히 높음	3	1.6	0	1 (0.9%)	2 (4.4%)
계 (n=186)		100	35 (100%)	106 (100%)	45 (100%)

주 : 7점 척도

○ 현지 동종업계 대비 생산직 근로자의 연평균 임금인상 정도는 약간 낮음 4.8%(9개 기업), 동등수준 82.3%(153개 기업), 약간 높음 12.4%(23개 기업), 상당히 높음 0.5%(1개 기업)으로 분석됨.

- 82.3%(153개 기업)의 기업이 현지 동종 업계 생산직 근로자의 연평균 임금인상과 동등하게 임금을 인상하고 있는 것으로 분석됨.

<표 5-18> 현지 동종업 대비 생산직 근로자 연평균 임금인상 정도 (최근 3년간)

평점	기업 수	비중 (%)	소기업	중기업	중견 / 대기업
			49명 이하	50명~299명	300명 이상
약간 낮음	9	4.8	3 (8.6%)	5 (4.7%)	1 (2.2%)
동등 수준	153	82.3	28 (80%)	86 (81.1%)	39 (86.7%)
약간 높음	23	12.4	4 (11.4%)	15 (14.2%)	4 (8.9%)
상당히 높음	1	0.5	0	0	1 (2.2%)
계 (n=186)		100	35 (100%)	106 (100%)	45 (100%)

주 : 7점 척도

○ 외국계 동종업계 대비 생산직 근로자의 연평균 임금인상 정도는 상당히 낮음 0.5%(1개 기업), 약간 낮음 6.5%(12개 기업), 동등 수준 84.4%(157개 기업), 약간 높음 8.6%(16개 기업)으로 응답하였음.

<표 5–19> 외국계 동종업 대비 생산직 근로자의 평균 임금인상 정도 (최근 3년간)

평점	기업 수	비중 (%)	소기업	중기업	중견 / 대기업
			49명 이하	50명~299명	300명 이상
상당히 낮음	1	0.5	0	1 (0.9%)	0
약간 낮음	12	6.5	3 (8.6%)	8 (7.5%)	1 (2.2%)
동등 수준	157	84.4	29 (82.9%)	87 (82.1%)	41 (91.1%)
약간 높음	16	8.6	3 (8.6%)	10 (9.4%)	3 (6.7%)
계 (n=186)		100	35 (100%)	106 (100%)	45 (100%)

주 : 7점 척도

2.3. 복리후생

○ 인건비 대비 평균 연간 복지 후생비 지출은 5.3%이며, 37.4%(65개) 기업이 3% 미만으로 연간 복지 후생비를 사용하고 있으며, 35.6%(62개) 기업이 5% 이상으로 연간 복지후생비를 사용하는 것으로 분석됨.

<표 5-20> 인건비 대비 평균 연간 복지 후생비 지출 (최근 3년간)

평균 연간 복지 후생비 지출 (%)	기업 수	비중 (%)	소기업	중기업	중견 / 대기업
			49명 이하	50명~299명	300명 이상
2 미만	47	27	13 (40.6%)	25 (24.5%)	9 (22.5%)
2~3 미만	18	10.4	1 (3.1%)	13 (12.7%)	4 (10%)
3~5 미만	47	27	7 (21.9%)	30 (29.4%)	10 (25%)
5 이상	62	35.6	11 (34.4%)	34 (%33.3)	17 (42.5%)
계 (n=186)		100	35 (100%)	106 (100%)	45 (100%)

○ 복리후생제도에서 식사 제공은 91.9%(171개) 기업이 제공 하고 통근 버스운행 29.6%(55개) 기업, 기숙사 제공 46.2%(86개) 기업, 체육 시설 및 휴게시설 제공 79.6%(148개) 기업이 실시하고 있음.

- 국가별로 비슷한 비중으로 복지 후생제도를 실시하며, 통근 버스 운행하는 기업은 29.6%(55개)로 다른 복지 후생 제도 보다 비중이 낮음, 본 항목은 복수 응답이 가능한 설문 응답 항목임.

<표 5– 21> 국가별 복지 후생제도 실시 현황

복지 후생제도	기업 수	비중(%)	국가
			중국	베트남	인도네시아	말레이시아	기타a
식사 제공	171	91.9	141	24	2	2	2
통근 버스 운행	55	29.6	44	7	1	1	2
기숙사 제공	86	46.2	76	5	1	2	2
체육시설 및 휴게실 제공	148	79.6	123	18	1	3	3

a : 스리랑카, 방글라데시.

2.4. 교육훈련

○ 교육훈련 담당자 제도를 실시하는 기업은 55.9%(107개 기업)로 분석됨.

○ 생산직 근로자 대상의 교육훈련 실시 현황은 OJT 81.7%(152개) 기업, 집체교육 53.2%(99개) 기업, 품질분임조 40.3%(75개) 기업, 본사 (한국) 파견 교육 22%(41개) 기업, 외부 위탁교육 16.7%(31개) 기업이 실시하고 있으며, 본 항목은 복수 응답이 가능한 설문 응답 항목임.

<그림 5-1> 생산직 근로자 대상 교육훈련 실시 기업 현황

○ 노무 관리에 관한 사내 회의체 및 제도 실시 현황은 68.3%(127개) 기업이 전체 근로자 회의를 45.7%(85개) 기업이 정기적 현장 순시, 39.2%(73개) 기업이 고충 처리반 운영, 50.5%(94개) 기업이 사내게시판 운영을 실시함. 본 항목은 복수 응답이 가능한 설문 응답 항목임.

<그림 5-2> 노무관리 사내 회의체 및 제도 실시 기업 현황

2.5. 노조 및 노사관계

○ 43%(80개) 기업에 노동조합(또는 공회)가 설립 되어 있으며, 57%(106개) 기업에 노동조합(또는 공회)가 없음.

- 소기업의 경우 77.1%(27개) 기업에 노동조합이 없으며, 중기업 59.4%(63개) 기업과 중견 및 대기업 35.6%(16개) 기업 보다 소기업은 높은 비중으로 노동조합이 없음.

<표 5-22> 노동조합(또는 공회)이 설립 유무

노동조합 설립 유무 (%)	기업 수	비중 (%)	소기업	중기업	중견 / 대기업
			49명 이하	50명~299명	300명 이상
노동조합 있음	80	43	8 (22.9%)	43 (40.6%)	29 (64.4%)
노동조합 없음	106	57	27 (77.1%)	63 (59.4%)	16 (35.6%)
계 (n=186)		100	35 (100%)	106 (100%)	45 (100%)

○ 노조 가입률은 평균 93%, 표준 편차 17.1%이며, 노조 가입 80개 기업 중 60개 기업은 100% 노조 가입을 하며, 노조가 기업에 설립되어 있다면 76.9%의 직원이 노조에 가입을 함.

○ 노사협의회 구성 기업은 38.7%(72개 기업)이 구성하고 있으며, 표준 편차는 17.1로 분석됨.

○ 노동조합이 없는 회사의 노사 협의 횟수 평균은 2.5회, 노동조합이 있는 회사의 노사 협의 횟수 평균 5.1회로 분석되며, 노동조합 있는 기업의 노사 협의 횟수가 없는 기업 보다 더 많은 것으로 분석됨.

<표 5-23> 연간 노사 협의회 개최정도

노동조합 설립 유무	평균a	노사 협의회 횟수
		1	2	3	4	5	6	7	12
노동조합 있음	2.5	31	5	8	11	1	0	0	3
노동조합 없음	5.1	2	2	0	1	1	0	1	2

a : (노사 협의회 횟수 총합/노동조합 (유/무) 기업 중 노사 협의회에 응답한 기업 수).

○ 노사 협조적인 태도를 측정하는 설문에서 ‘중요 노무관리 의사결정시 노조와 협의 한다’와 ‘노조는 인사관리 및 근로자와의 소통에 도움이 된다’는 둘 다 5점(‘상당히 그렇다’)로 높은 평가를 받음.

- 노조는 회사 경영에 약간 그렇지 않게 협조 한다고 분석 되지만, ‘인사관리 및 근로자와의 소통’, ‘노사 분규를 줄이고’ ‘중요한 의사결정에 큰 역할’을 한다고 평가함.

<표 5-24> 노조와의 관계

노조의 관계	평균	표준편차
중요 노무관리 의사결정 (임금인상 등)시 노조와 협의한다.	5점 (상당히 그렇다)	1.09
노조는 인사관리 및 근로자와의 소통에 도움이 된다.	5점 (상당히 그렇다)	1.5
노조는 노사분규를 줄이는데 기여하고 있다.	4.9점 (상당히 그렇다)	1.2
노조는 회사의 경영에 매우 협조적이다.	3.4점 (약간 그렇지 않다)	1.8

주 : 7점 척도

○ 최근 3년간 노동쟁의 발생횟수에서 파업은 18개 기업 평균 1.6회, 태업 6개 기업 평균 3회, 준법투쟁은 8개 기업 평균 1.6회로 분석됨.

<표 5-25> 노동쟁의 발생횟수 (최근 3년간)

노동쟁의 종류	기업 수	평균 (회)	표준편차
파업 (근로자의 근로거부, strike)	18	1.6	0.9
태업 (노동능률을 저하하는 단체 행위)	6	3	1.09
준법투쟁 (집단적 연장근무 거부, 안전투쟁 등)	8	1.6	1.11

3. 해외진출기업의 노사갈등 주요 원인

○ 노사갈등이 발생하는 주요 원인을 살펴보면, ‘임금인상에 관한 문제’(4.6점)가 가장 큰 노사갈등의 원인인 것으로 조사됨.

- 이외, 복지후생과 관련된 문제(4.1), 해고와 관련된 문제(4.0) 등 이 노사갈등의 주요 발생원인 것으로 나타남.

<표 5-26> 유형별 노사갈등이 원인

노사갈등이 발생 원인	평균	표준편차	순위
임금 인상과 관련된 문제	4.6	1.53	1
복지후생과 관련된 문제	4.1	1.19	2
해고와 관련된 문제	4.0	1.35	3
사회보장보험과 관련된 문제	4.0	1.2	4
작업환경 및 작업장 안전과 관련된 문제	3.9	1.17	5
초과근무 및 OT 수당에 관련된 문제	3.9	1.33	6
한국 주재원과의 문화적 갈등	3.7	1.07	7
근로자의 인권과 관련된 문제	3.7	1.16	8
평가에 대한 불만	3.5	0.98	9

주 : 7점 척도

○ 기업 규모별 노사갈등 원인을 살펴보면, 기업 규모와 무관하게 ‘임금 인상과 관련된 문제’가 노사갈등의 주요 원인인 것으로 나타남.

- 반면, 규모가 작은 소기업의 경우 해고 및 사회보장과 관련 문제가 노사갈등의 주요 원인으로 작용하고, 중기업의 경우는 작업장 환경 및 안전과 관련한 문제가 중요한 원인인 것으로 나타남.

<표5–27> 기업 규모별 노사갈등 원인

노사갈등이 발생 원인	소기업	중기업	중견 / 대기업
	49명 이하	50명~299명	300명 이상
임금 인상과 관련된 문제	1	1	1
복지후생과 관련된 문제	4	6	2
해고와 관련된 문제	2	3	4
사회보장보험과 관련된 문제	3	3	3
작업환경 및 작업장 안전과 관련된 문제	5	2	5
초과근무 및 OT 수당에 관련된 문제	5	3	7
한국 주재원과의 문화적 갈등	9	7	7
근로자의 인권과 관련된 문제	5	8	5
평가에 대한 불만	5	9	9

주 : 7점 척도

4. 해외진출기업의 노무관리 애로사항

4.1. 노무관리 애로사항의 분류

○ 해외진출기업이 직면하고 있는 노무관리 애로사항을 도출하기 위하여 기존문헌 검토 및 정부 유관기관, 학계 전문가, 기업체 대상의 심층 인터뷰를 실시한 결과

○ 해외진출기업이 직면하고 있는 노무관리 애로사항의 발생원인을 수준별로 살펴보면 1) 국가 수준, 2) 기업 수준, 3) 개인 수준 등 세 가지 수준으로 분류되며, <표 5-28>에 유형별 노무관리 애로사항을 제시함.

- 국가 수준에 해당하는 노무관리 애로사항은 법제도적 환경차이 및 시장 및 경영환경의 차이에 의해 발생된 애로사항임.

- 기업 수준에 해당하는 애로는 현지 노동시장의 문제로 인한 애로와 기업의 노무관리 역량 및 운영상의 문제로 인한 애로사항임.

- 개인 수준에 해당하는 애로는 현지 근로자 낮은 소속감 및 애사심 등의 문제로 야기된 애로사항을 의미함.

<표 5–28> 유형별 노무관리 애로사항

구분	애로사항 발생원인	노무관리 애로사항
국가 수준	법·제도적 환경 차이	추가근로시간 및 수당에 관한 노동법규 제약
		현지 노동법규의 급격한 변화
		현지 노동법규에 대한 이해 부족
		외국인 기술자(한국 주재원 포함) 채용의 어려움
	시장 및 경영 환경 차이	현지 근로자와의 언어장벽 및 문화적 차이
		급격한 임금인상
		현지 정부의 경영간섭
기업 수준	노무관리 운영상의 문제	해고 및 퇴직 처리의 어려움
		복지후생비 증가
		비협조적인 노조
	노무인력 시장의 문제	현지 근로자의 높은 이직률
		현지인력 수급의 어려움
근로자 수준	근로자의 태도 및 동기	현지 근로자의 낮은 노동생산성 문제
		현지 근로자의 안일한 근무태도 문제
		현지 근로자의 애사심 및 소속감 부족

4.2 노무관리 애로사항 현황 및 우선순위

○ 표본기업의 유형별 노무관리 애로사항을 살펴보면, 현지 근로자의 낮은 애사심 및 소속감(1순위), 낮은 노동 생산성(3위), 안일한 근무태도(4순위) 등 주로 근로자의 태도 및 동기에 기인한 애로사항의 우선순위가 높은 것으로 조사됨.

- 또한 급격한 임금인상(2순위)과 추가근로시간 제한 등 현지 노동법규  관련 제약(5순위)와 같은 법제도 및 경영 환경 차이에 의한 애로가 높은 것으로 나타남.

- 반면, 기업 수준의 노무관리 운영상의 문제 등은 상대적으로 그 우선순위가 낮게 나타나고 있음. 이는 기업 차원에서 통제할 수 없는 외부 환경 요인 및 근로자의 태도 및 마인드와 관련한 문제가 주요 노무관리 애로사항임을 시사함.

<표5–29> 유형별 노무관리 애로사항의 우선순위

구분	애로사항 발생원인	노무관리 애로사항	순위	평균	표준 편차
국가수준	법/제도적 환경 차이	추가근로시간 및 수당에 관한 노동법규 제약	5	4.44	1.1
		현지 노동법규의 급격한 변화	7	4.42	1.14
		현지 노동법규에 대한 이해 부족	12	4.07	1.05
		외국인 기술자(한국 주재원 포함) 채용의 어려움	11	4.15	1.02
	시장/경영 환경차이	현지 근로자와의 언어장벽 및 문화적 차이	6	4.43	1.12
		급격한 임금인상	2	4.56	1.03
		현지 정부의 경영간섭	14	3.74	1.17
기업 수준	노무관리 운영상 문제	해고 및 퇴직 처리의 어려움	13	4.04	1.29
		복지후생비 증가	8	4.38	1.22
		비협조적인 노조	15	3.47	1.22
	노무인력 시장의 문제	현지 근로자의 높은 이직률	9	4.29	1.18
		현지인력 수급의 어려움	10	4.24	1.09
근로자 수준	근로자 태도 및 동기	현지 근로자의 낮은 노동생산성 문제	3	4.54	1.15
		현지 근로자의 안일한 근무태도 문제	4	4.51	1.33
		현지 근로자의 애사심 및 소속감 부족	1	4.67	1.03

4.3. 기업 규모별 노무관리 애로사항의 우선순위

○ 응답기업의 규모별 노무관리 애로사항의 유의한 차이가 있는지 살펴보기 위하여 기업 규모별 노무관리 애로사항의 우선순위를 구분하여 분석한 결과

- 근로자 태도 및 동기와 관련한 애로사항은 기업 규모와 무관하게 모든 기업에게 공통적으로 적용되는 애로사항인 것으로 조사됨.

- 반면, 소기업의 경우는 현지 노동법 등 법제도적 환경 차이에 기인한 애로사항의 우선순위가 높게 나타남. 이는 소기업의 경우, 노무관리 전담부서 및 전담자가 부재하여 이러한 환경변화에 민첩히 대응하고 적응하기 어렵기 때문인 것으로 파악됨.

- 대기업의 경우는 시장 및 경영 환경 차이로 인한 애로사항 특히, 급격한 임금인상으로 인한 문제가 중요한 노무관리 애로사항인 것으로 조사됨. 이는 대기업의 경우, 소기업에 비해 이미 높은 수준의 급여수준이 형성되어 있기 때문에 추가적인 임금인상은 경영성과 악화에 직접적으로 영향을 미칠 수 있기 때문일 것임.

<표5–30> 기업 규모별 노무관리 애로사항

구분	애로사항 발생원인	노무관리 애로사항	소기업	중기업	중견/ 대기업
			순위	순위	순위
국가수준	법/제도적 환경 차이	추가 근로시간 및 수당에 관한 노동법규 제약	2	10	2
		현지 노동법규의 급격한 변화	3	6	8
		현지 노동법규에 대한 이해 부족	10	12	13
		외국인 기술자(한국 주재원 포함) 채용의 어려움	11	11	12
	시장/경영 환경차이	현지 근로자와의 언어장벽 및 문화적 차이	8	5	3
		급격한 임금인상	6	3	1
		현지 정부의 경영간섭	14	14	14
기업 수준	노무관리 운영상 문제	해고 및 퇴직 처리의 어려움	12	13	11
		복지후생비 증가	7	7	7
		비협조적인 노조	15	15	15
	노무인력 시장의 문제	현지 근로자의 높은 이직률	9	8	9
		현지인력 수급의 어려움	13	9	10
근로자 수준	근로자 태도 및 동기	현지 근로자의 낮은 노동생산성 문제	5	2	4
		현지 근로자의 안일한 근무태도 문제	4	4	5
		현지 근로자의 애사심 및 소속감 부족	1	1	6

주 : 중복순위 있음.

5. 노무관리 개선을 위한 정부지원사업 수요(Needs)

5.1. 정부지원사업 수요의 분류

○ 해외진출기업의 노무관리 지원방안은 기업이 직면한 애로의 성격을 충분히 고려하고 이를 해결할 수 있도록 지원방향이 수립되어야 함.

○ 이를 위해 해외진출기업이 직면한 노무관리 애로사항의 성격 및 유형을 고려하여 4대 지원방향에 따른 15개 정부지원사업(안)을 도출하고 이에 대한 수요조사를 실시하였음. 4대 지원방향의 특성을 살펴보면

- 첫째, 「노무관리 정보제공 및 리스크 관리 지원」은 현지진출기업이 국내와 다른 법제도적 환경변화에 조속히 적응하고 대응할 수 있도록 지원하는데 그 지원 목적이 있음.

- 둘째, 「노무관리 및 직무역량 교육지원」은 현지기업의 부족한 노무관리 역량 및 현지 근로자의 낮은 직무역량 강화를 지원하는데 목적이 있음.

- 셋째, 「노무관리 분야 고충처리 및 해결지원」은 현지 노동시장 및 경영환경 차이 등으로 인해 노무관련 문제 발생 시 이에 대한 자문 및 해결 지원 서비스를 제공함으로써 노무관련 리스크를 사전에 예방하는데 목적이 있음.

<표 5–31> 지원 방향별 정부지원사업의 수요(Needs)

지원방향	정부지원사업 수요(Needs)
1. 노무관리 정보제공 및 리스크 관리 지원	현지 노동법(제도 및 법규)에 관한 설명회
	현지 노무관리 전반에 관한 교육 지원
	노동분쟁 사례 및 분쟁 발생 시 대응방법에 대한 교육
	지역별 노무관리협의회 구성을 통한 정보교류 및 공동대응
2. 노무관리 및 직무역량 교육지원	현지 근로자 대상의 교육지원(직무교육, 안전교육 등)
	해외파견 주재원에 대한 사전교육 지원
3. 노무관리 분야 고충처리, 해결지원	노동분쟁 발생 시 대사관의 현지정부 중재 역할
	노무관리 전문가 1:1 상담 및 자문 서비스
	채용 박람회 개최 등 현지인력 채용 지원
	현지 노무관리 전문가 채용 및 활용(기업지원)
	현지 노무관리 고충처리 전담 지원반 운영
	노동법규 위반 및 분쟁 발생 시 문제해결 지원
4. 사회적 책임과 연계된 노무관리지원	노무관리 우수기업 포상(인센티브 제공)
	노무관리 우수기업 인증 제도

- 넷째, 「사회적 책임과 연계된 노무관리 지원」은 노무관련 우수기업 대상의 포상 및 인증 등을 실시함으로써 기업의 자발적이고 지속적인 노무관련 투자 및 사회적 책임 이행을 장려하는데 목적이 있음.

5.2. 정부지원사업 수요 현황 및 우선순위

○ 노무관리 개선을 위한 정부지원사업의 수요 조사 결과, 해외진출기업의 수요가 가장 높은 지원 분야는 노무관리 분야 고충처리 지원에 해당하는 지원사업인 것으로 조사됨.

- 특히, 노사분쟁 발생 시 대사관의 대 정부 중재역할(1순위), 노동법규 위반 및 분쟁 발생 시 조속한 문제해결 및 후속조치 지원(2순위)에 대한 수요가 높게 나타남.

- 또한, 현지 노동관리(현지 노동법 포함) 설명회(3순위) 및 노자분쟁 사례, 분쟁 대응에 관한 교육 지원(4순위)에 대한 수요가 높게 나타남.

<표 5–32> 정부지원사업 수요 현황

지원방향	노무관리 개선을 위한 정부지원사업	순위	평균	표준 편차
노무관리 정보제공 및 리스크 관리지원	현지 노동법(제도 및 법규)에 관한 설명회	3	3.68	0.90
	현지 노무관리 전반에 관한 교육	5	3.58	0.90
	노동분쟁 사례 및 분쟁 대응에 관한 교육	4	3.63	0.88
	지역별 노무관리협의회 구성을 통한 정보교류 및 공동대응	10	3.20	0.90
노무관리/직무역량 교육지원	현지 근로자에 대한 교육지원(직무교육, 안전교육 등)	12	3.12	0.99
	해외파견 주재원에 대한 사전교육(현지 노무환경 등) 지원	6	3.54	0.98
노무관리 분야 고충처리/해결지원	노동분쟁 발생 시 대사관의 현지 정부의 중재역할	1	3.84	0.97
	노무관리 전문가(노무관 포함)의 1:1 상담 및 자문 서비스	8	3.37	0.83
	채용 박람회 개최 등 현지인력 채용 지원서비스	14	3.03	1.04
	현지 노무관리 전문가 채용 및 활용(기업지원)	13	3.05	1.04
	현지 노무관리 고충처리전담반 운영	7	3.51	0.83
	노동법규 위반 및 분쟁 발생 시 문제해결 및 후속조치 지원	2	3.77	0.90
사회적 책임과 연계된 노무관리 지원	노무관리 우수기업 포상(인센티브 제공)	9	3.21	0.99
	노무관리 우수기업 인증 제도	11	3.17	0.97

5.3. 기업 규모별 정부지원사업 수요의 우선순위

○ 응답기업의 규모별 정부지원사업에 대한 수요에 차이가 있는지 살펴보기 위하여 기업 규모별 지원사업 수요의 우선순위를 구분하여 분석한 결과 규모별 유의한 차이는 발견되지 않음.

- 다만, 규모가 작은 소기업의 경우 해외 파견 주재원에 대한 사전교육 수요가 상대적으로 높게 나타났음.

- 또한, 지역별 노무관리 협의회 구성을 통한 현지진출기업 간 노무관련 정보 및 노하우 공유에 대한 수요가 대기업에 비해 상대적으로 높게 나타났음.

<표5–33> 기업 규모별 정부지원사업 수요조사

지원방향	노무관리 개선을 위한 정부지원사업	소기업	중기업	중견/ 대기업
		순위	순위	순위
노무관리 정보제공 및 리스크 관리지원	현지 노동법(제도 및 법규)에 관한 설명회	4	3	3
	현지 노무관리 전반에 관한 교육	4	5	5
	노동분쟁 사례 및 분쟁 대응에 관한 교육	4	4	3
	지역별 노무관리협의회 구성을 통한 정보교류 및 공동대응	9	9	12
노무관리/직무역량 교육지원	현지 근로자에 대한 교육지원(직무교육, 안전교육 등)	14	11	11
	해외파견 주재원에 대한 사전교육(현지 노무환경 등) 지원	3	5	8
노무관리 분야 고충처리/해결지원	노동분쟁 발생 시 대사관의 현지 정부의 중재역할	2	1	1
	노무관리 전문가(노무관 포함)의 1:1 상담 및 자문 서비스	8	8	6
	채용 박람회 개최 등 현지인력 채용 지원서비스	11	13	14
	현지 노무관리 전문가 채용 및 활용(기업지원)	10	14	13
	현지 노무관리 고충처리전담반 운영	7	7	6
	노동법규 위반 및 분쟁 발생 시 문제해결 및 후속조치 지원	1	2	2
사회적 책임과 연계된 노무관리 지원	노무관리 우수기업 포상(인센티브 제공)	13	10	8
	노무관리 우수기업 인증 제도	11	12	10

주 : 중복순위 있음.

6. 사회적 책임 활동의 이행실태

6.1. 사회적 책임 활동의 분류

○ 중국 및 베트남 진출 기업 대상의 심층인터뷰 및 관련 전문가 인터뷰를 통해 확인한 결과, 해외진출기업의 사회적 책임 활동 현황은 기업 내부 이해관계자(내부 직원 및 가족 등) 대상의 사회적 책임 활동과 기업 외부 이해관계자(지역사회, 고객, 정부 등) 대상의 사회적 책임 활동으로 분류됨.

○ 본 연구에서는 내부 이해관계자 대상의 사회적 책임 활동을 「Internal CSR」, 외부 이해관계자 대상의 「External CSR」로 정의한 후 각각의 사회적 책임의 이행실태를 살펴보도록 함.

- 「Internal CSR」은 작업장 안전 및 근로환경 개선, 다양한 복지 활동 수행 등 내부 근로자 대상의 노무관련 사회적 책임 활동을 의미함.

- 「External CSR」은 현지 노동법 등 관련 법규 준수 및 윤리경영 실천, 자원봉사활동 및 기부 등 전통적인 사회적 책임 활동을 의미함.

<표 5–34> 사회적 책임 활동의 분류

CSR의 대상	사회적 책임 활동
내부 이해관계자 대상의 사회적 책임 활동 (Internal CSR)	작업장 안전 및 근로환경에 대한 개선 노력
	노사관계 개선을 위한 노력
	직원의 복지 및 삶의 질 개선을 위한 노력
	직원의 인권존중을 위해 노력
외부 이해관계자 대상의 사회적 책임 활동 (External CSR)	현지 노동법 등 관련 법규를 준수하려고 노력
	공정거래 및 윤리경영 실천에 노력
	환경보호 실천을 위해 노력
	소외된 이웃을 위한 자원봉사활동 수행
	지역사회의 다양한 사회적 성격의 행사를 지원하고 참석
	현지 고용창출 및 좋은 일자리 제공을 위해 노력
	현지시장에 필요한 제품을 개발하여 판매하려고 노력

6.2. 사회적 책임 활동 이행실태

○ 표본기업의 사회적 책임 활동의 이행 실태를 살펴보면, 7점 척도 기준으로 현지 법규 준수 (6.19, 1순위)및 공정거래 및 윤리경영 실천(6.01, 2순위)과 같은 기본적 사회적 책임이 가장 잘 이행하고 있음.

○ 그 외 3위부터 6위까지 우선순위를 나타내고 있는 사회적 책임 활동은 모두 내부 이해관계자 대상의 사회적 책임 활동, 즉 노무관련 사회적 책임 활동임을 확인할 수 있음.

- 작업장 안정 및 근로환경 개선에 관한 노력, 직원의 인권존중 노력, 노사관계 개선을 위한 노력, 직원의 복지 및 삶의 질 개선 노력

○ 반면, 기업 외부 이해관계자 대상의 사회적 책임 활동은 내부 CSR에 비해 상대적으로 낮은 수준으로 조사됨.

○ 외부 CSR 중 비교적 활발히 실시하고 있는 활동은 현지 시장에 필요한 제품 공급 및 현지 고용창출과 같은 CSV(공유가치창출) 활동임을 알 수 있음.

* CSV(공유가치창출)란 사회적 책임 활동과 기업의 이윤 창출을 연계한 전략적 CSR 활동으로 지속가능한 형태의 CSR 활동임.

<표 5–35> 정부지원 사업 수요조사

구분	사회적 책임(CSR) 활동	순위	평균	표준 편차
내부 CSR	작업장 안전 및 근로환경 개선을 위해 힘쓴다.	3	5.88	0.85
	노사관계 개선을 위해 힘쓴다.	6	5.65	0.97
	직원의 복지 및 삶의 질 개선을 위해 힘쓴다.	5	5.67	0.94
	직원의 인권존중을 위해 힘쓴다.	4	5.76	0.92
외부 CSR	현지법규를 준수하려고 노력한다.	1	6.19	0.79
	공정거래 및 윤리경영을 위해 힘쓴다.	2	6.01	0.76
	환경보호를 실천하기 위해 힘쓴다.	7	5.33	1.20
	소외되고 어려운 이웃을 위한 자원봉사활동을 활발히 수행한다.	10	3.77	1.67
	지역학교 기부금 및 장학사업을 수행하고 있다.	12	3.59	1.64
	지역사회의 다양한 사회적 성격의 행사를 지원하고 참석한다.	11	3.67	1.58
	현지 고용창출 및 좋은 일자리 제공을 위해 힘쓴다.	9	5.05	1.16
	현지시장에 필요한 제품을 개발하여 판매하려고 노력한다.	8	5.10	1.59

제6장 노무관리 활동이 CSR 활동 및 성과에 미치는 효과

1. 노무관리 활동과 CSR, 성과와의 관계 분석

○ 본 절에서는 해외진출기업에서 실시하고 있는 다양한 노무관리활동이 기업의 사회적 책임(CSR) 활동 및 노무관리 성과에 미치는 효과를 살펴보고자 함.

- 이를 통해 CSR 강화 및 성과개선을 위해 기업차원에서 강화해야할 노무관리 영역을 도출, 이를 지원할 수 있는 정부지원방안을 모색하고자 함.

<그림 6-1> 노무관리 활동과 성과에 관한 구조방정식 모형 분석결과

성과급

비율

노무관리

성과

CSR 활동

경영성과

급여수준

복리후생

제도실시

작업장 안전 및 근로환경

교육훈련

제도실시

노무관리

제도 현지화

노조/노사

협의회 구성

정규직

비율

유의수준 90%에서 통계적으로 유의한 관계

유의수준 90%에서 통계적으로 유의하지 않은 관계

0.164†

0.150*

0.139†

0.204*

0.162†

0.132†

0.172*

0.183*

0.189†

0.146*

0.329**

0.225**

0.480**

0.128†

주:  † p ≤ 0.10, * P ≤ 0.05, **  P ≤ 0.01, ***  P ≤ 0.001

○ 본 연구는 노무관리 활동과 CSR, 노무관리 성과간의 구조적 관계를 분석하기 위해 구조방정식 모형(Structural Equation Modeling) 기법을 활용하였으며 분석 결과는 <그림 6-2>와 <표 6-1>에 제시되어 있음.

○ 분석결과를 살펴보면, 노무관리 성과를 향상시키는데 긍정적으로 기여하는 노무관리 활동은

- 1) 성과급 비율, 2) 동종업계 대비 급여수준, 3) 복리후생 제도 실시, 4) 교육훈련 제도 실시, 5) 노무관리 제도의 현지화 노력, 6) 노조 및 노사 협의회 구성인 것으로 나타났음(<표 6-1> 참조).

<표 6-1> 구조방정식 모형 분석결과

구분	경로	표준화된 경로계수	유의도(p)
노무관리 성과	정규직 비율 → 노무관리 성과	0.063	0.365
	성과급 비율 → 노무관리 성과	0.150*	0.031
	급여수준 → 노무관리 성과	0.139†	0.075
	복리후생 제도실시 → 노무관리 성과	0.204*	0.042
	작업장 안전/근로환경 개선 → 노무관리 성과	0.020	0.773
	교육훈련 제도실시 → 노무관리 성과	0.162†	0.098
	노무관리 제도 현지화 → 노무관리 성과	0.132†	0.070
	노조/노사 협의회 구성 → 노무관리 성과	0.172*	0.031
CSR 활동	정규직 비율 → CSR 활동	0.126†	0.075
	성과급 비율 → CSR 활동	0.084	0.229
	급여수준 → CSR 활동	0.183*	0.024
	복리후생 제도실시 → CSR 활동	0.189†	0.061
	작업장 안전/근로환경 개선 → CSR 활동	0.146*	0.039
	교육훈련 제도실시 → CSR 활동	0.329**	0.005
	노무관리 제도 현지화 → CSR 활동	-0.004	0.960
	노조/노사 협의회 구성 → CSR 활동	0.225**	0.009
경영성과	노무관리 성과 → 경영성과	0.480***	0.001
	CSR 활동 → 경영성과	0.128†	0.070

주:  † p ≤ 0.10, * P ≤ 0.05, **  P ≤ 0.01, ***  P ≤ 0.001

○ 해외진출기업의 CSR 활동을 강화하는데 긍정적인 영향을 미치는 노무관리 활동은

- 1) 정규직 비율, 2) 동종업계 대비 급여수준, 3) 복리후생 제도 실시, 4) 작업장 안전 및 근로환경 개선 노력, 5) 교육훈련 제도 실시, 6) 노조 및 노사 협의회 구성인 것으로 분석됨.

- 부문별 노무관리 활동이 노무관리 성과 및 CSR 활동에 미치는 효과를 간략히 요약하여 살펴보면 아래 <표 6-2>와 같음.

<표 6-2> 노무관리 성과 및 CSR에 영향을 미치는 노무관리 활동

구분	노무관리 활동	노무관리 성과	CSR 활동
고용	정규직 비율		(+) 효과
평가/보상	성과급 비율	(+) 효과
	급여수준	(+) 효과	(+) 효과
복리후생	복리후생 제도 실시	(+) 효과	(+) 효과
	작업장 안전 및 근로환경		(+) 효과
교육훈련	교육훈련 제도 실시	(+) 효과	(+) 효과
노무관리 제도	노무관리 제도 현지화	(+) 효과
	노조/노사협의회 구성	(+) 효과	(+) 효과

○ 마지막으로, 노무관리 성과 및 CSR 활동은 기업의 경영성과(재무적, 비재무적 성과) 성과 향상에 직접적으로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석됨.

- 이러한 분석결과는 해외진출기업이 지속적인 성과향상을 위해서는 CSR 활동을 더 이상 비용 관점으로 인식할 것이 아니라 성과 증진을 위한 투자의 개념으로 인식을 전환할 필요가 있음을 시사함.

- 또한, 노무관리 성과는 기업의 경영성과 향상을 위한 중요한 선행요인으로 작용함. 따라서, 경영성과를 높이기 위해서는 노무관리 성과 증진을 위한 노무관리 개선활동에 적극적인 투자와 관심을 기울일 필요가 있음.

2. 노무관리 애로사항과 정부지원사업 수요(Needs)와의 관계 분석

○ 본 절에서는 해외진출기업의 노무관리 애로사항과 정부의 노무관리 지원사업에 대한에 수요(Needs)과의 상관관계 분석을 통해

- 어떤 유형의 노무관리 애로사항에 직면한 기업들이 어떠한 정부지원사업을 필요로 하고 있는지 관계를 분석하고,

- 기업의 노무관리 애로해결을 위해 우선적으로 추진해야할 정부지원사업의 우선순위를 검토하는데 그 목적이 있음.

○ 이를 위해, 앞서 5장에서 제시한 노무관리 애로사항의 유형별(애로사항 발생 원인에 따른 5가지 유형) 분류와 현지기업의 노무관리 애로해결을 위한 지원방향별(지원성격 및 목적에 따른 4가지 지원방향) 분류를 기준으로 상관관계분석(Correlation Analysis)을 실시하였으며, 분석 결과는 <표 6-4>에 제시되어 있음.

○ 실태조사에 포함된 5개 지원방향, 14개 정부지원사업의 수요와 해외진출기업의 노무관리 애로사항과의 상관관계를 분석한 결과, 95% 유의수준에서 통계적으로 유의한 상관관계를 나타내고 있는 정부지원사업은 아래와 같음.

- (노무관리 정보제공 및 리스크 관리 지원 분야) 1) 현지 노동법에 대한 설명회, 2) 현지 노무관리 전반에 관한 교육 지원, 3) 노동분쟁 사례 및 분쟁 대응에 관한 교육

- (노무관리 및 직무역량 교육지원 분야) 1) 해외파견 주재원에 대한 구내에서의 사전교육 지원

- (노무관리 분야 고충처리 및 해결지원 분야) 1) 노무관리 전문가 1:1 상담 및 자문 서비스, 2) 현지 노무관리 고충처리 전담 지원반 운영, 3) 노동법규 위반 및 분쟁 발생 시 해결 지원

- (사회적 책임과 연계된 노무관리 지원) 1) 노무관리 우수기업 인증제도, 2) 노무관리 우수기업 포상 및 인센티브 제공

<표 6-3> 노무관리 애로사항과 정부지원사업 수요와의 상관관계

지원방향	정부지원사업 수요(Needs)	애로사항 유형 (상관계수)
		법제도적 환경차이	시장/경영 환경차이	노무관리 운영문제	노무인력 시장문제	근로자 태도/동기
노무관리 정보제공 및 리스크 관리 지원	현지 노동법 (제도 및 법규) 설명회		0.249**	0.208**	0.161*
	현지 노무관리 전반에 관한 교육		0.242**	0.206**	0.165*
	노동분쟁 사례 및 분쟁 대응 교육		0.240**	0.148*	0.235**	0.158*
	지역별 노무관리협의회 구성/정보교류 및 공동대응				0.174*
노무관리/ 직무역량 교육지원	현지 근로자 교육지원 (직무교육, 안전교육 등)				0.170*
	해외파견 주재원에 대한 사전교육 지원				0.168*
노무관리 분야 고충처리 /해결지원	노동분쟁 발생시 대사관의 현지정부 중재 역할		0.232**		0.223**
	노무관리 전문가 1:1 상담 및 자문 서비스	0.203**			0.183*	0.146*
	채용 박람회 개최 등 현지인력 채용 지원				0.187*
	현지 노무관리 전문가 채용 및 활용(기업지원)				0.168*
	현지 노무관리 고충처리 전담 지원반 운영		0.168*		0.206**
	노동법규 위반 및 분쟁 발생 시 문제해결 지원		0.173*		0.200**	0.148*
사회적 책임과 연계된 노무관리지원	노무관리 우수기업 포상 (인센티브 제공)				0.214**
	노무관리 우수기업 인증 제도				0.197**

* P ≤ 0.05, **  P ≤ 0.01, ***  P ≤ 0.001

3. 분석결과에 대한 종합적 시사점

3.1. 노무관리 성과 향상을 위한 가이드라인

○ 본 연구에서는 해외진출기업이 시행하고 있는 다양한 노무관리 활동 중 사회적 책임 활동 및 노무관리 성과 향상에 직접적으로 기여하는 활동이 무엇인지를 도출하기 위해 구조방정식 모형 분석을 실시하였음.

○ 분석결과, 사회적 책임 활동 및 성과 향상에 긍정적인 영향을 미치는 주요 노무관리 활동은 고용 안정성(정규직 비육), 성과 및 인센티브 제공(성과급 비율, 급여수준), 복리후생 및 교육훈련 제도의 실시, 노조 및 노조협의 구성, 노무관리 제도의 현지화인 것으로 분석됨.

○ 이러한 분석결과를 토대로 다음과 같은 기업차원의 노무관리 향상 방안(가이드라인)과 정부차원의 정책적 시사점을 도출하였음. 사회적 책임 및 성과 향상을 위한 기업차원의 노무관리 가이드라인을 살펴보면

첫째, 성과급 제도 실시 및 적정 성과급 지급을 통한 인센티브 제공이 필요

둘째, 동종업계 대비 높은 급여수준은 노무관리 성과를 강화시킬 수 있음

셋째, 다양한 복리후생제도 및 교육훈련제도 시행이 필요

. 복리후생제도: 통근버스 운행, 기숙사 제공, 체육시설 및 휴게실 제공 등

. 교육훈련제도: OJT, 집체교육, 본사(한국) 파견 교육, 외부 위탁교육 등

넷째, 노조/노사협의회 구성, 현지 실정에 맞는 노무관리 제도의 현지화 필요

○ 해외진출기업의 사회적 책임 활동 및 성과 향상을 지원하기 위한 정부차원의 시사점을 살펴보면

첫째, 효과적 성과급 제도 실시 및 운영에 관한 노무관리 교육, 정보 제공 필요

둘째, 지역별 노무관리 협의회 구성을 통한 동종업계 급여수준, 임금인상률 등 관련 정보 교류의 장을 마련해 줄 필요가 제기

셋째, 해외진출기업 현지 근로자 대상의 직무역량교육 지원이 필요하며, 노조 설립 및 운영 관한 정보 제공, 노무관리 현지화를 위한 현지 노동법규 및 관련 정보 제공, 교육 지원

넷째, 해외진출기업이 자발적으로 노무관리 활동에 대한 투자 증진을 장려하기 위해서는 노무관리 우수기업 포상제도 등 인센티브 제공이 필요

3.2. 노무관리 애로사항의 우선순위

○ 본 연구에서는 해외진출기업이 직면한 노무관리 애로사항의 유형을 애로사항의 발생원인 관점에서 총 5개 발생원인에 대한 15개 애로사항을 도출하여 실태조사를 실시하였음.

○ 또한, 우선적으로 해결 및 지원해야할 노무관리 애로사항을 도출하기 위해 실태조사 자료의 기술통계(Descriptive Analysis) 분석을 통해 해외진출기업이 인식하고 있는 애로사항의 우선순위를 도출하였음. 노무관리 애로사항의 우선순위를 아래 <표 6-4>에 제시하였음.

- 해외시장에 진출한 우리기업의 가장 큰 노무관리 애로사항은 현지 근로자의 낮은 애사심 및 소속감, 안일한 근무태도, 낮은 생산성 등 현지 근로자의 태도 및 동기에 기인한 문제인 것으로 조사됨.

- 또한, 현지 노동시장의 급격한 임금인상이나 문화적 차이, 현지 노동법규 및 제약과 같은 환경 차이에 의한 애로사항의 우선순위가 높게 조사됨.

- 반면, 기업수준의 애로사항에 해당하는 노무관리 운영상의 문제나 인력 수급 및 이직률과 관련한 애로는 상대적으로 낮게 나타남.

<표 6-4> 노무관리 애로사항의 우선순위 종합평가

구분	애로사항 발생원인	애로사항	실태분석 결과 (중요도 순위)
국가 수준	법/제도적 환경차이	초과근로 시간 및 수당에 관한 제약	5
		현지 노동법규의 급격한 변화	7
		현지 노동법규에 대한 이해 부족	12
		외국인(한국인 포함) 채용 제약	11
	시장/경영 환경차이	현지 근로자와의 문화차이/언어장벽	6
		급격한 임금인상	2
		현지정부의 경영간섭	15
기업 수준	노무관리 운영상 문제	해고/퇴직처리 어려움	13
		복리후생비 증가	8
		비 협조적인 노조	15
	노무인력 시장의 문제	높은 이직률	9
		인력수급의 어려움	10
근로자 수준	근로자 태도 및 동기	현지 근로자의 낮은 노동생산성	3
		현지 근로자의 안일한 근무태도	4
		현지 근로자의 낮은 애사심	1

3.3. 노무관리 애로사항 해결을 위한 정부지원사업 우선순위

○ 앞 절 분석결과를 토대로, 우선순위가 높게 나타난 애로사항의 근본원인 해결 및 이를 지원할 수 있는 정부지원사업을 도출하고 이에 대한 세부 추진방안 수립하도록 함.

○ 본 장에서 수행한 모든 분석결과를 종합하여 유형별 노무관리 애로사항과 정부지원사업 수요와의 관계를 도식하여 살펴보면 아래 <그림 6-2>와 같음.

○ 제시된 그림 좌측의 유형별 노무관리 애로사항은 <표 6-4> 노무관리 애로사항의 우선순위를 토대로 1순위에서 5순위 까지 제시되어 있으며, 주요 애로사항은 유형별로 중요도가 높게 평가된 항목을 의미함.

○ 그림 우측의 지원방향은 <표 6-3>에 제시된 노무관리 애로사항과 정부지원사업 수요와의 상관관계 분석을 통해 상호연관성이 높게 분석된 항목 순(1순위에서 4순위)으로 제시하였으며, 노무관리 애로사항과 높은 상관관계가 나타난 정부지원사업 수요(Needs)룰 함께 제시하였음.

- 애로사항 유형과 정부지원사업의 지원방향과 연결된 화살표는 상호 상관관계가 높게 나타난 관계를 도식화한 것임. 즉 애로사항 해결을 위해 어떠한 정부지원사업 제공이 필요한지를 의미함.

<그림 6-2> 노무관리 애로사항과 정부지원사업 수요와의 연관도

제7장 해외진출기업의 CSR 강화를 위한 노무관리 지원방안

1. 해외진출기업 노무관리 지원정책의 기본원칙

○ 해외진출기업의 노무관리 개선을 위한 정부지원방안을 개발하기에 앞서, 실효성 높은 정책개발을 위한 5대 기본원칙을 아래와 같이 제시함(<표7-1> 참조).

○ (원칙 1. 기업의 노무관리 애로 해결을 위한 지원) 해외진출기업의 노무관리 지원방안을 수립함에 있어 기업이 직면한 애로의 성격을 충분히 고려하고 이를 해결할 수 있는 지원방안을 수립

○ (원칙 2. 주재국 현지 법·제도에 적합한 지원) 현지 노동법 등 주재국 현지의 법제도적 상황이 반영된 지원방안을 수립

○ (원칙 3. 규제보다는 지원 및 장려) 기업이 노무관리 개선활동을 비용이 아닌 투자의 개념으로 인식하여 자발적이고 지속적으로 노무관리 개선활동을 추진할 수 있도록 인센티브 제공

○ (원칙 4. 사회적 책임과 연계된 노무관리 지원) 지역사회공헌 및 내부 이해관계자의 삶의 질 개선에 기여할 수 있는 노무관리 지원방안을 수립

<그림 7-1> 노무관리 지원정책의 5대 기본원칙

○ (원칙 5. 노무관리의 하부구조를 지원) 보조금 지급 등 직접 지원이 아닌 해외진출기업의 노무관리 하부구조(정보수집, 리스크 관리, 노무관리 시스템 등)를 간접적으로 지원

- 노무관리 상의 운영능력 부족, 경영악화 등에 기인한 애로는 기본적으로 기업의 자체적 경쟁력 강화를 통해 극복해야 할 문제임.

- 하지만, 해외진출 중소기업의 경우 변화하는 현지 제도 및 경영환경 변화에 적응하고 대응할 수 있는 역량이 대기업에 비해 상대적으로 부족

※ 이러한 중소제조업의 환경변화에 대한 적응능력 부족은 노사분쟁 등 잠재적 리스크로 작용할 수 있음.

- 따라서 환경변화에 대한 기업의 조속한 적응과 리스크 관리 역량을 제고할 수 있도록 노무관리 하부구조를 간접적으로 지원

2. 노무관리 애로에 대한 체계적 분류

○ 해외진출기업의 애로사항은 기업 외부요인인 국가 수준에 의한 것과 기업 내부요인에 해당하는 기업 수준, 근로자 수준에 의한 것으로 구분하여 살펴볼 수 있음(아래 <그림 7-2> 참조).

○ 국가 수준(country level)에 해당하는 노무관리 애로사항은 법·제도적 환경차이 및 시장 및 경영환경의 차이에 의해 발생하는 문제임.

- 법·제도적 환경 변화는 현지국의 급격한 노동법 변화나 현실을 반영하지 못한 초과근로시간 제한, 최저 임금제 강화 등에 기인한 애로임. 이러한 제도적 환경 변화는 해외진출기업이 공통적으로 겪고 있는 어려움임.

- 시장 및 경영 환경 차이에 의한 애로는 현지 근로자와의 언어적, 문화적 차이에 의한 애로와 경영 환경차이에 의한 애로로 구분됨.

- 이러한 환경 변화에 빠르게 적응하고 환경 변화 과정에서 나타날 수 있는 노무관리 리스크를 최소할 수 있는 역량은 해외진출 우리기업의 노무관리 성과 뿐 아니라 경영 성과에도 직접적으로 영향을 미칠 수 있음.

<그림 7-2> 해외진출기업의 수준별 애로사항 분류

- 그러나 문제의 성격 상 이러한 발생원인 자체를 해결할 수 없기 때문에, 기업이 환경 변화에 최대한 빠르게 적응하고 노무관리 리스크를 최소화할 수 있도록 정부차원에서 지원이 필요

○ 기업 수준(Firm Level)에 해당하는 애로는 주로 노무관리 운영상에서 발생하는 문제로서 1) 해고 및 퇴직 처리의 어려움 등 노무관리 전문성 부족에 기인한 문제, 2) 비 협조적인 노조와의 관계, 3) 노무관리 비용증가 등에 기인한 애로사항임.

- 기본적으로 이러한 노무관리 운영역량에 기인한 문제는 기업의 자체적인 역량강화를 통해 해결해야 함. 그러나 해외진출 중소제조업의 경우, 대기업에 비해 자원과 인력이 부족하여 단기간 내에 노무관리 운영역량을 확보하기가 현실적으로 어려.움

- 따라서 해외진출기업의 노무관리 운영역량 강화를 위한 교육훈련 및 노무관리 컨설팅 지원 등 간접지원이 필요한 영역임.

○ 근로자 수준(Employee Level)에 해당하는 애로는 현지 근로자의 낮은 소속감 및 애사심, 안일한 근무태도, 낮은 노동 생산성 등에 기인한 노무관리 애로사항임.

○ 앞서 4장에서 제시된 유형별 노무관리 애로사항을 다시금 살펴보면 아래 <표 7-1>과 같음

<표 7–1> 유형별 노무관리 애로사항

구분	애로사항 발생원인	노무관리 애로사항
국가 수준	법·제도적 환경 차이	추가근로시간 및 수당에 관한 노동법규 제약
		현지 노동법규의 급격한 변화
		현지 노동법규에 대한 이해 부족
		외국인 기술자(한국 주재원 포함) 채용의 어려움
	시장 및 경영 환경 차이	현지 근로자와의 언어장벽 및 문화적 차이
		급격한 임금인상
		현지 정부의 경영간섭
기업 수준	노무관리 운영상의 문제	해고 및 퇴직 처리의 어려움
		복지후생비 증가
		비협조적인 노조
	노무인력 시장의 문제	현지 근로자의 높은 이직률
		현지인력 수급의 어려움
근로자 수준	근로자의 태도 및 동기	현지 근로자의 낮은 노동생산성 문제
		현지 근로자의 안일한 근무태도 문제
		현지 근로자의 애사심 및 소속감 부족

3. 해외진출기업의 노무관리 지원방향

○ 앞서 제시한, 노무관리 지원정책의 기본 원칙에 따라 정부의 노무관리 지원방향은 해외진출기업이 직면한 애로의 성격을 충분히 고려하고 이를 해결할 수 있도록 지원방향이 수립되어야 함.

○ 본 연구에서는 해외진출기업이 직면한 노무관리 애로사항의 성격 및 유형을 고려하여 4대 지원방향에 따른 15개 정부지원사업(안)을 도출하고 이에 대한 수요조사를 실시하였음(5장 5절 참조).

○ 4대 지원방향의 특성을 요약하여 살펴보면

- 첫째, 「노무관리 정보제공 및 리스크 관리 지원」은 현지진출기업이 국내와 다른 법제도적 환경변화에 조속히 적응하고 대응할 수 있도록 지원하는데 목적이 있음.

- 둘째, 「노무관리 및 직무역량 교육지원」은 현지기업의 부족한 노무관리 역량 및 현지 근로자의 낮은 직무역량 강화를 지원하는데 목적이 있음.

- 셋째, 「노무관리 분야 고충처리 및 해결지원」은 현지 노동시장 및 경영환경 차이 등으로 인해 노무관련 문제 발생 시 이에 대한 자문 및 해결 지원 서비스를 제공함으로써 노무관련 리스크를 사전에 예방하는데 목적이 있음.

- 넷째, 「사회적 책임과 연계된 노무관리 지원」은 노무관련 우수기업 대상의 포상 및 인증 등을 실시함으로써 기업의 자발적이고 지속적인 노무관련 투자 및 사회적 책임 이행을 장려하는데 목적이 있음.

○ 4대 지원 방향별로 세부 정부지원사업을 살펴보면 <표 7-2>과 같으며, 세부 지원사업에 대한 논의는 4절에서 보다 구체적으로 다루도록 함.

<표 7–2> 해외진출기업의 노무관리 지원방향 및 세부 지원방안

4대 지원방향	세부 정부지원사업
1. 노무관리 정보제공 및 리스크 관리 지원	현행 노무관리 설명회 확대 강화(온라인 설명회 병행)
	현지 노무관리 전반에 관한 교육 지원
	노동분쟁 사례 및 분쟁 발생 시 대응방법에 대한 교육
	지역별 노무관리협의회 구성을 통한 정보교류 및 공동대응
2. 노무관리 및 직무역량 교육지원	현지 근로자 대상의 교육지원(직무교육, 안전교육 등)
	해외파견 주재원에 대한 사전교육 지원
	노무관리 아카데미 프로그램(가칭) 운영
3. 노무관리 분야 고충처리, 해결지원	노동분쟁 발생 시 대사관의 현지정부 중재 역할
	주요국 정부와 대 정부 정례 협의체 신설
	한국기업 다수 진출 지역에 고용노동관 추가 배치
	노무관리 전문가 1:1 상담 및 자문 서비스
	채용 박람회 개최 등 현지인력 채용 지원
	현지 노무관리 전문가 채용 및 활용(기업지원)
	현지 노무관리 고충처리 전담 지원반 운영
	노동법규 위반 및 분쟁 발생 시 문제해결 지원
4. 사회적 책임과 연계된 노무관리지원	노무관리 우수기업 인증 및 포상(인센티브 제공)
	노무관련 사회적 책임 활동 지원

4. 해외진출기업의 사회적 책임 강화를 위한 노무관리 지원방안

4.1. 노무관리 정보제공 및 리스크 관리 지원

4.1.1 노무관리 설명회 확대·강화

○ 현지진출기업과의 인터뷰 결과, 노무관리 설명회를 통해 유용한 정보가 전달되고 있으며 설명회에 대한 기업체 만족도가 높은 것으로 조사됨.

- 또한, 노무관리 애로사항과 정부지원사업 수요와의 상관관계 분석결과, 노무관리 설명회 및 교육에 대한 수요와 해외진출기업의 노무관리 애로사항 간에는 높은 상관관계를 나타내고 있음.

- 이는 노무관리 애로사항이 높은 기업일수록 전반적으로 노무관리 설명회에 대한 수요가 높음을 의미함.

○ 따라서, 현행 지역별 노무관리 설명회를 확대·강화할 필요가 있으며, 이를 위해서는 노사발전재단 국제협력 사업의 기능·강화가 필요함.

- 현행 노무관리 설명회는 일부 지역에 연간 1~2회 정도 시행되고 있으며, 내용 측면에서는 현지 노동법(제도 및 법규) 및 인사/노무 안내 책자를 발간하여 제공하는 수준임.

- 향후에는 현지 노무관리 전반에 관한 교육 및 노동분쟁 사례 및 분쟁대응에 관한 정보 제공(리스크 관리 매뉴얼 포함) 등으로 확장할 필요가 있음.

※ KOTRA 및 현지 민간컨설팅 업체와 협력하여 노무관리 이외에 세무, 회계, 생산관리 등 교육 컨텐츠 확대

- 또한 오프라인 방식의 설명회와 더불어 직접 참석이 어려운 기업을 위해 온라인 교육을 병행하고 대사관 홈페이지, 지역별 한인회 홈페이지 등을 통해 노무관련 법령 정보, 인사노무관리 정보 제공 상시화

4.1.2. 노무관리 협의회 구성

○ 지역별 노무관리협의회 구성을 통해 해외진출 한국기업 간 정보교류 및 공동대응의 장을 마련

- 기업 간 노무관리 애로사항 및 고충, 해결방안, 노하우를 공유함으로써 노동쟁의 및 파업 등의 문제를 미연에 방지하고, 임금인상률 등에 대한 공동대응이 가능(불필요한 한국기업 간 경쟁을 미연에 방지)

※ 현행 지역 상회 및 연합회(KOCHAM, 한인기업회 등) 조직을 활용하여 노무관리협의회를 구성하고 고용노동부 산하기관(노사발전재단)이 이를 지원하는 형태

4.2. 노무관리 및 직무역량 개선을 위한 교육훈련 지원

4.2.1. 노무관리 아카데미 프로그램 운영

○ 현재 「노무관리 설명회」가 효과적으로 운영되고 있으나 세미나 형태의 정보 제공만으로는 한계가 존재

○ 고용노동부 산하 유관기관(노사발전재단, 산업인력공단, 직업능력개발원)별 전문성을 고려한 운영체계 및 역할분장을 통해 노무관리 아카데미 프로그램을 개발하고 운영

※ 프로그램 및 교육 커리큘럼 개발은 노사발전재단 또는 산업인력공단의 국제협력 전담부서에서 수행, 교육장 설립은 KOTRA 무역관 활용 또는 ODA 자금과 연계하여 현지국에 교육장을 공여하는 방안에 대한 검토 필요

- 인사 노무담당자의 수준에 따라 1~2일 동안의 교육프로그램, 경영층 대상의 노사관계 고위 지도자 과정* 등으로 분리 운영

* 노동연구원에서 현재 실시하고 있는 노사관계 고위 지도자 과정을 참조하되, 현지 상황에 맞게 수정

○ 현지 정부와의 대 정부 협력 방안 협의를 통하여 교육장 제공 및 참여 기업에 대한 교육훈련 비용 세세 지원 등에 대한 방안을 모색

4.2.2. 현지 근로자의 생산성 향상을 위한 직무교육

○ 동 사업은 고용노동부 산하기관(산업인력공단, 직업능력개발원 등)에서 국내기업을 대상으로 진행하고 있는 지원사업으로서 이미 상당 부분의 전문성이 확보된 영역임.

○ 국내지원사업을 통해 확보한 유관기관의 전문성 및 노하우를 해외진출기업의 직무역량 강화에 확대·적용하는 방안

- 노무관리 아카데미 프로그램과 연계하여 추진하는 방안이 바람직함.

4.3. 노무관리 고충처리 지원

4.3.1. 노무관리 고충처리 전담반 신설

○ 노무관리 정보제공 및 교육만으로는 개별기업의 다양하고 특수한 노무관리 문제를 해소하는데 한계가 따름.

- 또한, 현지진출기업의 노무관리 고충을 해소하기 위해서는 주재국 정부에 지속적 의견 개진 및 협의와 같은 대 정부 중재 역할이 필요함.

- 따라서, 재외공관, 인사노무관리 전문가, 국제노동협력 관련 유관기관 등 각 기관별 전문성이 연계된 노무관리 고충처리 전담반 신설 검토가 필요

- 이를 위한 세부 실행방안으로 노사발전재단의 국제협력 기능 강화(노무관리 컨설팅* 지원) 및 해외지사** 설립 검토가 필요

* 노무관리 컨설팅: 신규 진출기업, 중소기업을 중심으로 임금 체계, 근로시간 설정, 취업규칙 및 단체협약 제․개정 지원, 노사 간 의사소통 체계, 산업안전보건 체계, 노동생산성 향상 방안 지원 등

** 노사발전재단 해외지사: 노무관리 고충처리 전담반에 소속되어, 현지 고용노동관과 협조하면서 기업의 인사노무관리 고충처리 및 컨설팅**) 부문을 지원

- 해외 진출기업의 인사노무관리 관련 고충 및 애로사항 수시 파악 후 대외공관을 통해 주재국 정부에 의견 개진

※ 대 정부 노동관련 부처 (실무)협의회 활성화 또는 국장급 정례협의체 신설

→ 해외진출기업에서 발생한 노동쟁의 조정 및 해결을 지원

4.3.2. 한국기업 다수 진출 지역에 고용노동관 추가 배치

○ 주재국 노동법 지식을 토대로 한 인사노무 분야의 전문가가 고용노동관이 유일한 상황에서, 한국기업이 다수 진출한 개발도상국에 고용노동관을 추가 배치할 필요가 제기되고 있음.

※ 현재는 중국(베이징), 베트남(호치민), 인도네시아(자카르타)에만 고용노동관이 배치되어 있는 상황

○ 한국기업이 다수 진출하고 있는 캄보디아 등 인도차이나 국가에 고용노동관을 추가 배치 추진 필요

○ 현지 고용노동관의 임기를 고려하여 지역별 노무관리 민간 전문가를 채용·육성하여 KOTRA 또는 재외공관에 배치하여 고용노동관과 협조할 수 있도록 지원 → 연속성 있는 기업지원 및 경험 및 노하우 전수가 가능

4.4. 사회적 책임과 연계된 노무관리 지원

4.4.1. 노무관리 우수기업 포상 및 인증제도

○ 해외진출기업을 대상으로 인사노무 관리 중요성에 관한 인식을 제고하고, 모범적인 해외 인사노무 관리 사례 발굴․공유를 위하여 매년 노무관리 우수기업을 선정하여 포상하고 인증*)하는 제도를 신설

○ 노무관리 우수기업 선정 방법은 1차적으로 지역별 노무관리협의회를 통해 후보기업 추천을 받고, 심사 기관(고용노동부, 노사발전재단, 재외공관 등)이 실사를 통해 평가하여 선정

<표 7–3> 노무관리 우수기업 평가 기준(안)

구분	평가기준	평가방법
법규준수	현지 노동법 및 관련 법규 준수	법규 위반 건수 등
	공정거래 및 윤리경영 실천	불공정 거래 위반 건수 등
노사관계	노조 및 노사협의회 구성	설립여부, 운영정도
	노사관계 우호성	근로자 대표와의 인터뷰
	최근 3년간 노동쟁의 발생 빈도	발생 건수
평가 및 보상	성과 평가 시스템의 적정성	평가체계/운영방법 평가
	평가기준의 적정성 및 목표합의	사측과 노조의 협의 정도
	동종업계 대비 급여수준
복리후생	복리후생 제도의 다양성 - 통근버스, 기숙사, 체육시설 등	현장실사
	매출액 대비 복리후생비 지출 정도	재무자료로 평가
교육훈련	교육훈련 제도의 다양성 - OJT, 집체교육, 파견교육 등	현장실사
	매출액 대비 교육훈련비 지출 정도	재무자료로 평가
노무관리 고충처리	의사소통 활성화 제도 실시 정도 - 전체근로자 회의, 현장순시, 고충 처리반 운영 등	현장실사
근로환경	작업장 안전 환경 정도	현장실사
	안전사고 발생 건수	현장실사
	근로환경의 전반적 수준	현장실사
사회적 책임활동	직원의 삶의 질 개선을 위한 노력	현장실사
	지역사회 기여도	현장실사
	현지 고용창출/양질의 일자리 제공	현장실사
	매출액 대비 CSR 활동 지출 비중	재무자료로 평가

- 평가기준은 현지국 노동법 준수 여부, 노조 및 노사 협의회 구성 및 노사관계 우호성, 복리후생 및 교육훈련 실시 정도, 노무관리 문제 예방을 위한 의사소통 활성화 제도 실시 여부, 작업장 안정 환경 및 근로환경 수준, 지역사회 기여 등 사회적 책임활동 수준 등(<표 7-3> 참조).

○ 포상 및 인증의 권위를 높이기 위해 주재국 고용노동 관련 부처와 합동으로 포상 및 인증 절차 진행

- 수혜기업에 대한 인센티브는 단기적으로는 우수기업에 대한 현지 언론 보도 등을 통한 기업이미지 제고 및 근로자 애사심 고취 등에 일차적인 목표를 둠.

- 단계적으로 현지 정부와의 협력을 통해 근로감독 면제 등 추가적 인센티브를 제공하는 방안을 모색

4.4.2. 노무관련 사회적 책임 활동 지원

○ 대부분의 해외진출기업이 일정 수준 이상의 사회적 책임 활동을 수행하고 있는 것으로 조사됨.

- 하지만, 대기업 및 중견기업의 경우 사회적 책임 활동 홍보를 적극적으로 수행하고 있는 반면, 중소기업들의 활동은 금액 규모가 작은 관계로 거의 홍보가 이루어지지 못하고 있어 현지 사회에서의 인지도가 낮은 상황임.

○ 따라서, 사회적 책임 활동 금액 규모가 작은 중소기업들의 사회적 책임 활동을 연계·통합할 수 있는 지원사업이 필요함.

- 정부차원에서의 지속성 있는 사업 추진 및 현지 사회에 대한 홍보가 연계되어야만 한국기업 이미지 개선 등 파급효과가 발생

- 노사발전재단 및 재외공관이 주축이 되어 지역별 노무관리협의회와 연계하여 해외진출 중소기업의 사회적 책임 활동을 정기적, 체계적으로 추진

○ 이상에서 제시한 분야별 정부지원사업 및 추진기관을 정리하여 살펴보면 아래 <표 7-4>와 같음.

<표 7–4> 분야별 지원사업 및 추진기관

지원방향	정부지원사업	추진기관
노무관리 정보제공 및 리스크 관리 지원	노무관리 설명회 확대 및 강화	노사발전재단 KOTRA
	노무관리 협의회 구성 및 운영	KOCHAM 노사발전재단
노무관리 및 직무역량 교육훈련 지원	노무관리 아카데미 프로그램 운영	노사발전재단 (산업인력공단)
	현지근로자 생산성 향상을 위한 직무교육	산업인력공단 (노사발전재단)
노무관리 고충처리 지원	노무관리 고충처리 전담반 신성	재외공관 노사발전재단
	한국기업 다수진출 지역에 고용노동관 추가 배치	고용노동부
사회적 책임과 연계된 노무관리 지원	노무관리 우수기업 포상 및 인증제도	재외공관 KOCHAM 노사발전재단
	노무관련 사회적 책임 활동 지원	재외공관 KOCHAM 노사발전재단

5. ILO Better Work 프로그램 활용 및 협력방안

5.1. Better Work 프로그램 개요

○ Better Work 프로그램은 개도국 진출기업에 대한 노무관리 지원을 통해 현지 근로자의 근로조건 향상 및 기업 경쟁력 제고를 목적으로 ILO(국제노동기구)와 IFC(국제금융공사)가 파트너십으로 출연하여 진행되고 있음

- 현재는 베트남, 캄보디아, 방글라데시, 인도네시아, 요르단, 리소토, 아이티, 니카라과이 등 8개국에서 섬유․봉제산업 분야를 중심으로 진행되고 있음

※ 베트남은 2009년부터 호치민에 사무소를 개설하였으나, 금년초 하노이에도 사무소 추가 설치

※ Better Work Vietnam은 섬유․봉제 산업뿐만 아니라 신발산업까지 사업대상을 확대함

○ Better Work 프로그램은 해외 바이어*들이 수출기업에게 요구하는 사회감사(Social audit)를 대체하여 해당 기업들이 사회감사 기준을 보다 효율적․일괄적으로 수행할 수 있도록 기업평가를 실시하는 한편, 노동법 설명, 노무관리 자문․지원, 직원 교육훈련을 실시함**

* Better Work 바이어 원칙에 서명한 해외 바이어(51개사) : NIKE Inc, PUMA, Adidas Group, Gap Inc, Levi Strauss, Marks & Spencer, Walt Disney Company 등

** Better Work 프로그램은 기존에 해외 바이어들이 수행하던 평가(Assessment), 자문(Advisory), 교육․훈련(Training)의 3단계 모듈을 개선하여 해당 이해 관계자들과의 활발한 커뮤니케이션을 통해 기업의 생산성과 근무환경 향상을 향상시키는데 기여하고 있음

- 베트남 노동법상의 근로계약 체결, 근로시간, 복리후생, 산업안전보건 규정 준수와 국제노동기준인 아동노동, 차별, 노동 강제, 단체교섭 등의 자유를 주요 평가내용으로 구성

5.2. Better Work Vietnam 현황

○ Better Work Vietnam에 260개 기업들이 참가하고 있으며, 이 중 한국기업이 39%, 베트남기업이 30%, 대만기업이 13% 등을 차지함

○ Better Work Vietnam은 베트남 노동보훈사회부, 베트남노동총연맹, 베트남 상공회의소와 협조하면서 업무 추진 중

- 노동보훈사회부와는 공장 훈련과정 수립, 근로감독 지식 향상 등을 위해 협력하고 있으며, Better Work Vietnam은 기업들의 베트남 노동법 질의사항에 대하여 노동보훈사회부의 공식 답변을 받아 전달

- 베트남노동총연맹과는 노사 간 협의회의 시행․향상 등을 위해 협조

- 베트남 상공회의소와는 Factory Focus Group 운영과 관련하여 협조

○ 노사 동수로 구성된 PICC(Performance Improvement Consultative Committee)를 통해 근로자의 애로사항을 해결하고, 사용자와 근로자간 관계 증진

- PICC는 개정된 베트남 노동법상의 노사간 대화(매분기마다 실시 의무) 규정 신설시 모범적 사례로 활용됨

○ Better Work Vietnam 참가기업들은 노사관계 개선, 근로자 생산성 향상, 근로자 만족도 제고 및 이직율 감소, 근로자의 애사심 향상 등 긍정적인 효과를 경험함

○ 특히, TTP 체결을 앞두고 섬유․봉제, 신발기업들이 해외 바이어들의 Auditing에 대비하여야만 성공적인 경영․생산 활동이 가능할 것으로 전망됨

○ 임금과 관련하여 대부분의 기업들이 최저임금은 준수하고 있으며, 최근에는 임금체계 설정이 이슈화 되고 있음

- Better Work Vietnam은 기업들에게 임금체계 설정, 임금협상 메카니즘 설정 등에 대해 자문활동을 실시하고 있음

5.3. Better Work 활용 및 협력방안

○ Better Work 프로그램은 베트남, 캄보디아, 방글라데시, 인도네시아에 진출하여 섬유․봉제․신발 업종을 운영하고 있는 우리기업들의 원활한 수출(해외바이어 공급)을 지원하고, 근로자의 근로조건 향상 및 기업 경쟁력 제고에도 기여할 것으로 보임

○ 이에 따라 Better Work 프로그램을 적극적인 활용하기 위하여 동 프로그램에 기금 공여 국가로 참여하여 보다 긴밀하고 구체적인 협력방안을 논의할 필요가 있음.

- Better Work 회원사간 주재국 노사문화 이해 및 경험공유 프로그램 운영 등

- Better Work 바이어 확대 및 간담회․포럼을 통한 사회감사 단일화 노력 추진

○ 특히, 베트남의 경우 Better Work 프로그램에 가입된 한국기업의 비중이 39%로 가장 많은 비중을 차지하고 있음에도 불구하고,

- 우리기업의 특성이 고려되지 않은 평가 및 자문 시스템*이 적용되고 있음. Better Work 평가위원에 한국인을 포함하고, 한국기업의 평가에 참여할 수 있도록 협의가 필요

* 베트남 Better Work 프로그램의 경우, 전체 참가 기업 중 39%가 한국기업으로 그 영향력이 매우 큼에도 불구하고 평가 및 자문시스템에 한국기업의 노무관리 특성이 반영되지 못함. 따라서 해외진출 우리기업의 특성 및 요구를 Better Work 프로그램에 반영하는 것이 중요함. 이를 위한 일환으로 Better Work 평가위원에 한국인을 포함하는 방법이 유효할 것으로 판단됨.

- 노무관리 지원방안(안)으로 제시된 노무관리 우수기업 인증제도* 및 노무관리 아카데미(가칭)** 사업과 Better Work 프로그램과의 협력 방안에 대한 논의 필요

* 노무관리 우수기업 인증 기업 평가 시 가산점을 부여하거나 일부 항목에 대한 평가를 제외해 주는 방안, 노무관리 우수기업 인증을 Better Work와 공동으로 평가함으로서 인증의 국제적 권위 및 공신력 확보

* 노무관리 아카데미에 Better Work가 자문형태로 참여하는 방안 등

○ 노무관리 우수기업 인증 제도를 한국형 Better Work 프로그램으로 발전할 수 있는 방안 모색

- Better Work 프로그램은 베트남, 인도네시아 등 8개국 섬유 및 봉제, 신발 분야 중심으로 운영되고 있음. 우리기업의 진출이 많은 중국 및 섬유/봉제 외 타 업종 분야에 적용

* 노무관리 인증기업을 한국형 Better Work 프로그램 기업으로 인증하고, Big Buyer 발굴에 활용할 수 있도록 지원

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부록 1: 「해외진출기업 노무관리 실태조사」 설문지

	ID

설    문    지

안녕하십니까? 귀사의 무궁한 발전을 기원합니다.

본 설문은 고용노동부 의뢰에 따라 서강대학교에서 진행하고 있는 정책 연구의 일환입니다. 설문의 목적은 해외진출 한국기업의 노무관리 애로사항을 파악하여 정부의 지원방안을 도출하는데 목적이 있습니다.

본 설문지는 한 항목이라도 응답이 누락될 경우 전체 설문을 사용하지 못하게 되오니 빠짐없이 응답해 주시기 바랍니다. 본 설문지에는 귀사의 경영에 영향을 미칠 수 있는 내용은 포함되어 있지 않습니다.

본 설문조사는 약 10분 정도 소요됩니다. 현업에 바쁘시더라도 소중한 시간을 내어 설문에 응해주시기 바랍니다. 작성해 주신 설문의 내용은 본 연구의 통계처리에만 이용될 것이며 개별 설문내용은 절대로 노출되지 않도록 하겠습니다.

바쁘신 중에도 본 설문지에 응답해 주셔서, 본 연구가 좋은 결실을 맺을 수 있도록  도와주시면 대단히 감사하겠습니다.

응답 도중 문의사항이 있으신 경우 아래로 연락주시기 바랍니다. 추후 분석결과가 필요하신 경우, 개별 연락주시면 분석결과를 공유해드리도록 하겠습니다.

연구기관	* 서강대학교 경영대학 이 철 교수 * 서강대학교 경영대학 정 재 휘 대우교수 (jaehwi@sogang.ac.kr, 010-2207-9480)
조사기관	* 설문조사기관: 텔서치 * 연락처: 추후 기입 * 담당 연구원 : 추후 기입

2014. 9. 30

1. 귀사의 노무관리 현황에 관한 질문입니다.

1. 귀사의 한국 주재원은 현재 몇 명입니까?         명

2. 귀사의 정규직 및 비정규직 근로자의 인력현황을 기입해 주십시오.

고용형태별 비중		직군별 비중		성별 비중
정규직	비정규직	생산직	사무직	남성	여성
%	%	%	%	%	%

3. 귀사 생산직 인력(정규직 및 비정규직 모두)의 연령 및 학력별 인력 현황을 기입해 주십시오.

생산직 전체	20세 이하	20~29세	30~39세	40~50세	50세 이상
100%	%	%	%	%	%

생산직 전체	중졸이하	중졸	고졸	대졸
100%	%	%	%	%

4. 생산직 근로자의 평균 재직 기간은 대략 몇 년입니까?          년

5. 생산직 근로자의 연평균 퇴직률은 대략 몇 %입니까?            %

6. 귀사의 생산직 근로자 채용경로의 활용비중을 % 표시해 주십시오.

① 모집공고(인터넷, 지역신문 등) ② 내부 추천 ③ 인력소개업체 ④ 동종업계 스카우트 ⑤ 자매결연 학교로부터 채용 ⑥ 학교별 현장채용(최업설명회 등) ⑦ 기타 ( )	% % % % % % %

*) 위에 제시되어 있지 않는 채용경로가 기타에 해당 내용을 기재한 비중을 표시해 주십시오.

7. 귀사의 생산직 근로자 채용 시 선발도구 중 주로 사용하는 것은? (복수응답 가능)

① 면접(인적성 면접 및 발표)           ② 전문능력 실기시험             ③ 필기시험

④ 학업성적             ⑤ 추천서       ⑥ 자격증             ⑥ 기타 (                     )

8. 귀사의 성과급 제도 실시 현황에 대하여 응답해 주십시오.

(1) 개인 성과급 제도          □ 실시    □ 미실시

(2) 조 또는 팀 성과급 제도    □ 실시    □ 미실시

9. 귀사의 생산직 근로자 평균적인 총급여 구성에 대하여 응답해 주십시오. 성과급

총급여	(1) 기본급	(2) 성과급 (개인성과급, 팀 성과급)	(3) 제 수당 (OT, 휴일근로 수당 등)
100%	%	%	%

10. 생산직 근로자의 월 평균 초과근무시간은 대략 어느 정도입니까?  월 평균        시간

11. 생산직 근로자의 연평균 급여는 대략 어느 정도입니까?               백만원

12. 최근 3년간 귀사의 연평균 임금 상승률은 어느 정도입니까?            %

13. 귀사의 생산직 근로자에 대한 평가기준 및 목표설정은 어떻게 이루어집니까?

① 전적으로 회사에서 결정함

② 인사관리 부서에서 조장 등 생산직 관리자와 직접 협의하여 결정함

③ 사측과 노조(공회)가 상호 협의하여 결정함

14. 귀사 생산직 근로자의 평균 급여 수준은 다음 중 어디에 해당합니까?

구분	매우 낮음	상당히 낮음	약간 낮음	동등 수준	약간 높음	상당히 낮음	매우 높음
현지 동종업계 대비
외국계 동종업계 대비

15. 귀사 생산직 근로자의 (최근 3년간) 평균 임금인상 정도는 다음 중 어디에 해당합니까?

구분	매우 낮음	상당히 낮음	약간 낮음	동등 수준	약간 높음	상당히 낮음	매우 높음
현지 동종업계 대비
외국계 동종업계 대비

16. 귀사의 연간 복지후생비 지출은 인건비 대비 대략 몇 % 정도입니까?             %

17. 귀사의 복지후생제도 실시 현황에 대해 응답해 주십시오.

구분	실시여부
	실시 중임	실시하지 않음	실시 검토 중
(1) 식사(조식, 중식) 제공	1	2	3
(2) 통근버스 운행	1	2	3
(3) 기숙사 제공	1	2	3
(4) 체육시설 및 휴게실 제공	1	2	3
(5) 기타 ( )	1	2	3

*) 위에 제시되어 있지 않는 복지후생제도가 있으시면 기타에 해당 내용을 기재해 주십시오.

18. 귀사는 교육훈련을 담당하는 전담조직 및 전담자가 있습니까?

① 예         ② 아니오

19. 생산직 근로자 대상의 교육훈련 실시 현황에 대해 응답해 주십시오.

(1) OJT                        □ 실시    □ 미실시

(2) 집체교육                    □ 실시    □ 미실시

(3) 품질분임조                  □ 실시    □ 미실시

(4) 본사(한국) 파견교육         □ 실시    □ 미실시

(5) 외부위탁교육                □ 실시    □ 미실시

(6) 기타                        □ 실시    □ 미실시

*) 위에 제시되어 있지 않는 교육훈련 제도가 있다면 기타에 해당 내용을 기재해 주십시오.

20. 의사소통 활성화를 위한 사내 회의체 및 제도의 실시 현황에 대해 응답해 주십시오.

(1) 전체근로자(또는 근로자 대표) 회의     □ 실시    □ 미실시

(2) 정기적 현장순시                       □ 실시    □ 미실시

(3) 고충처리반 운영                       □ 실시    □ 미실시

(4) 사내게시판 운영                      □ 실시    □ 미실시

(5) 기타                                  □ 실시    □ 미실시

21. 귀사의 연간 교육훈련비 지출은 인건비 대비 대략 몇 % 정도입니까?            %

22. 귀사의 노무관리 애로사항에 관한 질문입니다. 아래의 질문항목들이 애로 정도를 평가해     주십시오

질문내용	아주 그렇지 않다	상당히 그렇지 않다	약간 그렇지 않다	보통 이다	약간 그렇다	상당히 그렇다	매우 그렇다
(1) 현지 근로자의 낮은 노동생산성 문제
(2) 현지 근로자의 안일한 근무태도 문제
(3) 현지 근로자의 애사심 및 소속감 부족
(4) 추가근로시간 및 수당에 관한 노동법규 제약
(5) 현지 노동법규의 급격한 변화
(6) 현지 노동법규에 대한 이해 부족
(7) 현지 근로자와의 언어장벽 및 문화적 차이
(8) 현지 근로자의 높은 이직률
(9) 현지인력 수급의 어려움
(10) 외국인 기술자(한국 주재원 포함) 채용의 어려움
(11) 해고 및 퇴직 처리의 어려움
(12) 급격한 임금인상
(13) 복지후생비 증가
(14) 현지 정부의 경영간섭
(15) 비 협조적인 노조
(16) 기타 ( )

*) 위에 제시되어 있지 않는 애로사항이 있으시면 기타에 해당 내용을 기재하신 후 정도를

표시해 주십시오.

23. 귀사의 노무관리 현지화 정도에 관한 질문입니다. ①에 가까울수록 현지의 노무관리 제도나 관행을 최대한 따르려는 입장이며, ⑦에 가까울수록 한국식 노무관리 제도나 관행을 그대로 실행하려는 입장을 의미합니다. 그리고 ④는 한국식 제도 및 관행과 현지의 제도 및 관행을 비교하여 적합한 형태로 조합하려는 입장을 의미합니다.

현지 제도 및 관습을 따름                  절충             본사(또는 한국기업) 제도 적용

①----------②----------③----------④----------⑤----------⑥----------⑦

24. 귀사의 주요 노무관리 활동의 현지화 정도에 관한 질문입니다. 각각의 노무관리 활동을 실행하심에 있어 현지의 노무관리 제도나 관행을 어느 정도 따르고 계신지 응답해 주십시오.

질문내용	전혀 그렇지 않다	상당히 그렇지 않다	약간 그렇지 않다	보통 이다	약간 그렇다	상당히 그렇다	매우 그렇다
(1) 임금인상률 결정에 있어 현지제도나 관행을 따름
(2) 평가 및 보상(성과급 지급)에 있어 현지의 제도나 관행을 따름
(3) 단체교섭 또는 단체협약 체결 시 현지의 제도나 관행을 따름
(4) 교육훈련 방식에 있어 현지의 제도나 관행을 따름

2. 노사관계 현황 및 정부지원방안에 관한 질문입니다.

1. 귀사는 노동조합(또는 공회)이 설립되어 있습니까?

① 예          ② 아니오

1.1. 만일 있다면 노동조합 가입율은 어떻게 됩니까?

가입율(조합원수/가입대상자수*100)=         %

2. 귀사에는 노사협의회가 구성되어 있습니까?

① 예         ② 아니오

2-1. 만일 있다면 연간 노사협의회는 대략 몇 회 정도 개최되고 있습니까?   약        회

3. 귀사의 노조와의 관계에 관한 질문입니다.

질문내용	전혀 그렇지 않다	상당히 그렇지 않다	약간 그렇지 않다	보통 이다	약간 그렇다	상당히 그렇다	매우 그렇다
(1) 노조는 회사의 경영에 매우 협조적이다.
(2) 노조는 인사관리 및 근로자와의 소통에 도움이 된다.
(3) 노조는 노사분규를 줄이는데 기여하고 있다.
(5) 중요 노무관리 의사결정(임금인상 등) 시 노조와 협의한다.

3. 최근 3년간 노동쟁의 발생횟수는?

① 파업(근로자의 근로거부, strike)                           회

② 태업(노동능률을 저하하는 단체 행위)                      회

③ 준법투쟁(집단적 연장근무 거부, 안전투쟁 등)               회

④ 기타                                                     회

4. 노사갈등이 발생하는 주요 원인에 관한 귀하의 견해를 묻는 질문입니다. 아래의 질문내용이 노사갈등에 어느 정도 영향을 미치는지에 대해 응답해 주십시오.

질문내용	아주 영향이 없다	상당히 영향이없다	약간 영향이 없다	보통 이다	약간 영향이 있다	상당히 영향이 있다	매우 영향이 있다
(1) 임금 인상과 관련된 문제
(2) 사회보장보험과 관련된 문제
(3) 복지후생과 관련된 문제
(4) 해고와 관련된 문제
(5) 한국 주재원과의 문화적 갈등
(6) 작업환경 및 작업장 안전과 관련된 문제
(7) 초과근무 및 OT 수당에 관련된 문제
(8) 평가에 대한 불만
(9) 근로자의 인권과 관련된 문제
(10) 기타 ( )

*) 위에 제시되어 있지 않는 노사갈등의 원인이 있으면 기타에 해당 내용을 기재하신 후 정도를

표시해 주십시오.

3. 노무관리 개선을 위한 정부지원 사업에 대한 수요조사입니다.

1. 다음은 노무관리 개선을 위한 정부의 지원 사업에 관한 질문입니다. 해당 지원사업의 필요 정도에 대해 응답해 주십시오.

노무관리 개선을 위한 정부지원사업	아주 필요하지 않다	별로 필요하지 않다	그저 그렇다	약간 필요하다	매우 필요하다
(1) 현지 노동법(제도 및 법규)에 관한 설명회
(2) 현지 노무관리 전반에 관한 교육
(3) 노동분쟁 사례 및 분쟁 대응에 관한 교육
(4) 노동분쟁 발생 시 대사관의 현지정부의 중재 역할
(5) 노무관리 우수기업 포상(인센티브 제공)
(6) 노무관리 우수기업 인증 제도
(7) 현지 근로자에 대한 교육지원(직무교육, 안전교육 등)
(8) 노무관리 전문가(노무관 포함)의 1:1 상담 및 자문 서비스
(9) 지역별 노무관리협의회 구성을 통한 정보교류 및 공동대응
(10) 채용 박람회 개최 등 현지인력 채용 지원서비스
(11) 현지 노무관리 전문가 채용 및 활용(기업지원)
(12) 현지 노무관리 고충처리 전담 지원반 운영
(13) 노동법규 위반 및 분쟁 발생 시 문제해결 및 후속조치 지원
(14) 해외파견 주재원에 대한 사전교육(현지 노무환경 등) 지원
(15) 기타 ( )

4. 귀사의 사회적책임(CSR) 활동에 관한 질문입니다.

1. 귀사의 사회적책임(CSR) 활동에 관한 질문입니다.

질문내용	전혀 그렇지 않다	상당히 그렇지 않다	약간 그렇지 않다	보통 이다	약간 그렇다	상당히 그렇다	매우 그렇다
(1) 현지법규를 준수하려고 노력한다.
(2) 공정거래 및 윤리경영을 위해 힘쓴다.
(3) 작업장 안전 및 근로환경 개선을 위해 힘쓴다.
(4) 노사관계 개선을 위해 힘쓴다.
(5) 직원의 복지 및 삶의 질 개선을 위해 힘쓴다.
(6) 직원의 인권존중을 위해 힘쓴다.
(7) 환경보호를 실천하기 위해 힘쓴다.
(8) 소외되고 어려운 이웃을 위한 자원봉사활동을 활발히 수행한다.
(9) 지역학교 기부금 및 장학사업을 수행하고 있다.
(10) 지역사회의 다양한 사회적 성격의 행사를 지원하고 참석한다.
(11) 현지 고용창출 및 좋은 일자리 제공을 위해 힘쓴다.
(12) 현지시장에 필요한 제품을 개발하여 판매하려고 노력한다.

5. 귀사의 최근 3년간 주요 성과에 관한 질문입니다.

1. 귀사의 최근 3년간 노무관리 및 조직운영 성과에 대해 응답해 주십시오.

질문내용	아주 그렇지 않다	상당히 그렇지 않다	약간 그렇지 않다	보통 이다	약간 그렇다	상당히 그렇다	매우 그렇다
(1) 근로자의 작업능력이 향상되었다.
(2) 노동생산성이 향상되었다.
(3) 품질이 개선되고 불량률이 감소되었다.
(4) 이직률이 감소되었다.
(5) 우수인력 채용이 용이해졌다.
(6) 근로자의 애사심 및 직무의욕이 개선되었다.
(7) 회사 및 제품의 이미지가 개선되었다.
(8) 직원의 만족도가 향상되었다.

2. 귀사의 최근 3년간 경영성과 만족도에 대해 응답해 주십시오.

질문내용	아주 낮다	상당히 낮다	약간 낮다	보통 이다	약간 높다	상당히 높다	매우 높다
(1) 최근 3년간의 매출성장률
(2) 최근 3년간의 수익성
(3) 최근 3년간의 시장점유율 확대
(4) 최근 3년간의 전략적 목표달성
(5) 최근 3년간의 성과에 대한 전반적인 만족도

6. 귀사의 일반현황에 관한 질문입니다.

기업소재 국가명		종업원수	명
매출액	백만원	자본금	백만원
진출형태	□ 단독진출 □ 현지기업과 합작(합작 지분률: %)	한국본사 유무	□ 있음 □ 없음
매출비중	□ 현지판매(전체 매출대비 비중: %) □ 수출판매(전체 매출대비 비중: %)	브랜드 유형	□ OEM*) 생산(비중: %) □ 자가 브랜드 생산(비중: %)
주요제품	1순위: 2순위:	응답자	소속: 직급: 현지근무년수:

*) OEM(주문자 상표 부착 생산): 주문자(바이어)가 요구하는 제품과 상표명으로 완제품을 생산하는 것

귀중한 시간을 내어 설문에 응해 주신 점 진심으로 감사드립니다.

부록 2: 「해외진출기업 노무관리 전문가 회의」 자료

베트남 진출 한국기업의 노무관리․CSR 현황 및 이슈

- 2014.10.17(금) 주호치민총영사관 최태호 고용노동관 -

1. 베트남 경제 및 고용․노동 현황

□ 경제 동향

○ (경제성장률) 베트남은 ’07년까지 7～9%의 높은 경제성장률을 실현하였으나, ’08년 세계 금융위기 이후 5～6%로 떨어진 상황*

* 8.5%(’07) → 5.3%(’09) → 5.9%(’11) → 5.4(’13) → 5.8%(’14 정부목표)

○ (1인당 GDP) '13년 1,960불, 지역․계층별 격차가 커지고 있는 상황

○ (무역수지) 매년 무역수지 적자를 기록하다가 ’12년부터 8～9억불의 무역흑자 기록   ※ ’13년 9억불 흑자 = 수출 1,322억불 - 수입 1,313억불

- ’13년 한-베 무역규모 283억불*, ’20년까지 700억불 달성 목표

* 수출 211억불, 수입 72억불 → 139억불 무역수지 흑자

○ (외국인 직접투자) ’07년 WTO 가입하면서 급증하였으나, 글로벌 금융위기 이후 감소하다가 최근 다시 증가 추세*

* 231억불(’09) → 199(’10) → 156(’11) → 163(’12) → 216(’13)

- 한국의 對 베트남 투자는 ’88～’13.9월까지 누적하여 334억불로 베트남 내 주요 투자국 2위*, 금년에는 9월까지 37억불로 1위

* 일본 363억불, 싱가포르 310억불, 대만 280억불

- 베트남에 3,200여개의 한국기업 진출, 호치민시와 인근지역에 2,000여개 기업 집중

※ 진출 초기 섬유, 봉제, 신발 등 노동집약적 업종이 주를 이루었으나, 최근에는 전자, 철강, 금융, 건설, 유통 등 거의 모든 업종에 진출

※ 베트남의 TPP 최대 수혜국 기대로 최근 섬유․봉제 투자액 다시 증가 추세, 삼성전자 및 LG의 대규모 투자 등으로 인해 하노이시와 인근지역의 한국기업 진출도 증가 추세

○ (물가상승률) 근로자 임금인상의 주요한 원인으로 작용하는 소비자물가지수(CPI)는 정부의 적극적인 물가관리정책으로 인해 ’12년부터 안정화 추세*

* 11.8%(’10) → 18.0%(’11) → 9.2%(’12) → 6.6%(’13) → 4.6%(’14.9)

□ 고용․노동 현황

○ (인구) ’13년말 베트남 인구는 8,971만명으로 매년 100만명 증가, 베트남 전체인구의 평균 연령은 약 29세

- ’14.6월말 현재 생산가능인구는 6,931만명이고, 이 중 50.1%가 39세 미만에 해당

- 생산가능인구의 66.9%가 농촌에 거주하고 있어, 본격적인 이농현상이 발생하지 않은 상황

○ (고용률) ’14.6월말 취업자수는 5,284만명으로 고용률은 76.2%, 농촌지역 취업자수 3,729만명(70.6%)인 반면 도시지역은 1,555만명

※ 농촌지역의 영세농민과 무급가족종사자가 취업자로 구분되는 비율이 매우 높음

※ 임금근로자의 비율이 35.1%로 낮고, 도시지역의 영세자영업자 비율도 상당히 높을 것으로 추정

< 베트남 취업자의 고용상태 >

구 분	사업주	자영업자	무급가족종사자	임금근로자
비율(%)	2.1	41.2	21.4	35.1

○ (실업률) ’14.6월말 현재 실업자수는 88만명으로 실업률은 1.63%*에 불과하나, 청년층 실업율은 6%대로 매우 높은 상황

* 성별 : 남성 1.74%, 여성 1.52%,  지역 : 도시 3.00%, 농촌 1.05%

○ (임금수준) ’14.6월말 현재 베트남 임금근로자의 월평균 수입은 434만동 수준(약 205 US$)*   ※ ’14년 베트남 최저임금(1지역) : 270만동

* 성별 : 여성 409만동, 남성 451만동,  지역 : 도시 512만동, 농촌 370만동

○ (노사분규) ’11년에는 급격한 물가상승 등으로 임금인상을 요구하는 노사분규가 증가하였으나,

- ’12년부터는 상대적으로 낮은 물가상승률, 베트남 경기침체에 따른 인력공급 과잉 등으로 인해 노사분규 건수 감소

※ 호치민시 노사분규 건수 : 201건(’11) → 109건(’12) → 96건(’13) → 52건(’14.6)

※ 노사분규의 70% 이상은 임금, 상여금, 보조금 등 급여인상과 관련하여 발생

□ 베트남 노동관계법 제․개정 현황

○ (노동법 전면 개정) ’12.6월 베트남 노동법 전면 개정, ’13.5.1 시행

※ ’94년 노동법 제정 이후 3차례 부분 개정, 전면 개정은 최초

- 출산휴가 기간 증가, 월간 초과근로시간 제한 등 기업들에게 경영상 부담을 가중시킬 수 있는 규정을 포함하고 있으나, 근로자 파견제도, 단시간근로자 규정 등 고용의 유연성을 높일 수 있는 조항도 신설

※ 주요 개정내용 : ①초과근로시간의 엄격한 제한(1일 4시간, 월 30시간, 연 200시간), ②출산휴가 기간 증가(4개월 → 6개월), ③외국인 노동허가증 발급요건 강화, ④근로자 파견제도 신설(17개 업무, 1년), ⑤노동법 위반에 대한 처벌 강화(벌금 2～10배 증액, 영업정지 규정 신설) 등

○ (노동조합법 전면 개정) ’12.6월 노동조합법 전면 개정, ’13.1.1 시행

- 단위 노동조합 설치 여부와 상관없이 기업이 임금의 2%를 노동조합에게 지원금으로 제공하도록 규정

○ (고용법 제정) 한국 고용부의 정책자문*을 토대로 ’13.11월 고용법 제정, ’15.1.1 시행 예정

* 현재 고용법 하위법령 제정에 대한 정책자문 사업도 실시중

- 고용법은 일자리 창출, 노동시장 정보 제공, 국가직업능력 평가 및 자격증 발급, 실업보험(사회보험법 → 고용법)* 등을 규정

* 실업보험 가입대상 사업자 확대 : (현재) 베트남근로자 10인 이상 고용 사업장 → (개정) 1인 이상 고용 사업장

○ (사회보험법 등 제․개정 추진) 베트남 사회보험법* 및 직업훈련법 개정안을 국회에서 심의중, 노동안전 및 노동위생법, 최저임금법도 제정 추진 계획

* 의무적 사회보험 가입 대상 확대 : (현재) 3개월 이상의 근로계약 → (개정안) 1～3개월의 근로계약도 포함

※ 붙임 1 : 베트남 노동법 체계 참조

2. 베트남 진출기업의 노무관리 현황 및 개선방안

2-1. 노무관리 현황

□ 일반적인 현황

○ 베트남 진출 한국기업 3,200여개가 베트남근로자 80만명 이상을 고용하고 있는 것으로 추정됨

※ 호치민 등 중남부지역 50만명 이상, 하노이 등 중북부지역 30만명 이상

○ 베트남 정부에서는 베트남 진출 한국기업들이 베트남 노동법 준수 등 모범적인 노무관리를 수행하고 있다고 평가하고 있으나,

- 이는 대기업, 중견기업의 노무관리를 중심으로 평가된 경향이 강한 것으로 보이며, 중소기업은 노무관리가 취약한 경우가 많은 것으로 추정됨

※ 중소기업의 경우 최저임금 수준, 임금표 및 임금등급 수립, 부당해고시 사용자의 책임, 취업규칙 등과 관련된 기본적인 노동법 사항을 자주 문의하고 있는 상황

□ 기업 내 노무관리 전담자 부재

○ 베트남에서 노동관계법이라고 불릴 수 있는 법률은 총 6개가 존재

※ ｢노동법｣, ｢노동조합법｣, ｢사회보험법｣, ｢직업훈련법｣, ｢계약에 따라 외국에서 일하는 베트남근로자에 관한 법률｣, ｢고용법｣

○ 베트남 노동법은 사실상 고용․노동분야의 기본법 역할을 수행하면서, 고용․노동분야에서 발생하는 모든 근로관계, 노사관계 등을 규율

- 베트남 노동법이 영문으로 Labour Law가 아닌 Labour Code로 번역되고 있는 것도 베트남 노동법의 이러한 성격을 대변

- 나머지 5개의 노동관계법은 베트남 노동법 내에서 하나의 장(章) 또는 절(節)로 규정된 내용을 보다 세부적으로 규율

- 아울러 노동법 하위법령이 사실상 한국의 법률과 동일한 역할을 수행하는 등 베트남에서의 시행령과 시행규칙이 매우 중요한 역할을 수행

※ 베트남 진출 한국기업들은 베트남 노동법뿐만 아니라 시행령과 시행규칙에도 관심을 가지고 내용을 숙지해야 할 필요

○ 그럼에도 불구하고, 일부 대기업과 중견기업만이 기업 내에 인사노무관리 전담팀 또는 전담자를 두고 있고, 중소기업의 경우 총무과에서 인사노무 관리 업무를 일부 병행하여 수행하고 있음

- 이에 따라 인사노무 관리에 관한 전문성이 낮고, 노동법령 개정 및 관련정보에 대한 접근성이 떨어질 수 밖에 없음

※ 이러한 경우 베트남근로자들의 부당한 요구에도 불구하고, 적합한 노동법 규정에 대한 확인 없이 업무를 처리하는 사례의 발생 가능성도 높음

․ K비나의 경우 개정 노동법이 시행된 2013.4.30일 이전에도 공휴일 및 연차휴가일 초과근로시 400%의 초과근로수당 지급 (2013.4.30일 이전에는 300%, 2013.5.1일부터 400%로 개정됨)

【 현장사례 】
▪2002년 베트남에 진출한 H비나는 당시 지역별 최저임금이 1999년 이후 인상되지 않고 있는 점을 고려하여 2003년 노동조합과 협의하여 단체협약에 매년 근속연수 1년당 최저임금의 5%를 가산하여 지급한다고 규정함 ․ 그러나 2008년 이후 지역별 최저임금이 매년 인상되었다. 결과적으로 H비나는 매년 최저임금 인상분을 근로자 임금에 반영하고, 단체협약에 근거하여 근속연수 1년당 최저임금의 5%를 가산함에 따라 이중으로 임금을 인상하는 상황에 처함 ․ H비나는 단체협약을 변경할 필요성을 느끼고 있으나, 노동조합의 반발이 우려되어 추진하지 못하고 있음 ▪문제는 H비나와 같은 공단에 위치한 상당수의 한국기업들이 매년 근속연수 1년당 최저임금의 5%를 가산한다는 단체협약 규정을 가지고 있다는 것임 ․ 이 규정의 의미를 정확히 이해하지 못한 상태에서 H비나의 단체협약을 벤치마킹하여 기업마다 단체협약을 체결하였다고 함

□ 베트남 내 인사노무 전문가 부재

○ 베트남 내에 주호치민총영사관 고용노동관*을 제외하고는 인사노무 분야의 전문가가 거의 없는 상황

※ 매년 300건 이상의 인사노무 관련 민원 처리, 베트남 노동법령 한국어 번역 제공, 매년 10회 내외의 노동법 설명회 개최, 지역별․업종별 투자협의회 지원 등

- 베트남에 다수의 법무법인이 설치되어 있으나 돈 되는 투자, 관세, 부동산 등에 집중하고 있고, 인사노무 분야는 상대적으로 전문성이 낮음

○ 특히, 투자, 무역 등의 분야에 있어서는 코트라, 한국무역협회, 무역보험공사, 수출입은행, 생산기술연구원 등이 해외에 지사를 설치하여 해외진출기업들에 대한 지원을 실시하고 있는 반면,

- 인사노무 관련기관의 해외 지사는 외국인 고용허가제를 위한 한국산업인력공단 EPS센터만이 설치되고 있음

○ 베트남 호치민은 다른 국가 및 도시에 비교할 때 한인상공인연합회 활동이 매우 활발하게 이루어지고 있음

- 지역별 투자협의회*, 업종별 협의회** 정기 간담회를 통해 현장에서 겪는 애로사항 등을 논의․공유하고, 주재국 정부에 건의활동도 수행

* 호치민시, 동나이성, 빈증성, 바리아붕따우성, 롱안성 투자협의회 등 5개

** 섬유, 금융, 건설, 통관물류, 지상사 협의회, 건설대기업 등 6개

- 다만, 코참에서도 투자, 관세 등의 문제가 주요한 사항으로 논의․처리되고 있는 상황

□ 건전한 기업문화 형성의 중요성

○ 베트남근로자들은 직업의식이 낮고 애사심도 높지 않아 회사 설립 당시부터 회사 나름의 건전한 기업문화를 형성하는 것이 무엇보다 중요

- 초기에 형성된 기업문화는 선배 근로자들을 통해 나중에 입사하는 근로자들에게 전달되고, 이러한 전통이 쌓여 기업문화로 확립될 수 있음

- 그러나 초기에 올바른 기업문화를 형성하지 못하는 회사들은 반드시 노사분규를 겪게 되고, 잘못된 관행들을 바로잡는데 상당한 시간과 노력을 쏟아야 함

○ 회사 상황과 근로자들의 수요를 반영한 사업장 내 근로자 보육시설 건립, 오토바이 무상 수리점 설치, 직원 체육대회 개최, 구정 귀성차량 지원 등의 근로자 복지제도를 도입하고,

- 지역사회에 대한 사회공헌활동을 수행하는 것도 베트남근로자들의 애사심을 높이는 방법 중 하나임

【 현장사례 】
▪중소기업인 Y베트남은 회사 창업 시부터 나름의 기업문화를 형성하여 베트남근로자에 대한 고용관리 체계를 정착한 사례 < Y베트남의 시행 방안들 > ① 모든 임직원이 오전 8시 근무시작시간 15분 전에 사내방송을 통해 음악을 틀어 놓고 공장 청소를 실시함으로써 활기차게 근로를 시작할 수 있는 여건을 조성 ․ 이를 통해 근로환경을 개선하고, 베트남근로자들에게 개인적으로 좋은 습관을 형성하도록 유도 ② 정식 업무수행 외에 베트남근로자들에게 청소당번 정하기, 직원생일 챙기기, 기업행사 홍보 등을 담당하도록 하는 부담당제 실시함으로써 근로자들의 책임감과 함께 애사심도 고양 ③ 모범적인 업무태도를 보인 베트남근로자에게는 파란표를, 불량한 업무태도를 보인 근로자에게는 개인의 동의하에 빨간표를 제공하고, 매월말 파란표 1장에 대해서 2만동을 지급 ․ 이러한 조그마한 인센티브 제도를 통해 베트남근로자들의 건전한 업무태도를 유도 ④ 베트남근로자들에게 1달에 책 한권을 읽고 독후감을 쓰도록 하고 있으며, 이를 지원하기 위해 회사에 작은 도서관을 운영 ․ 독서는 베트남근로자의 인문학적 소양을 넓히는 효과 외에 근로자들의 삶과 노동에 대한 전반적인 인식도 변화시킴 ▪D베트남은 회사 창업 초기부터 고용관리에 신경을 쓰지 않아 법인장이 청소를 하고 있어도 베트남근로자들은 쳐다만 보고 있거나, 경리직원이 회사경비를 책임성 없이 사용하는 사례도 빈번히 발생함 ․ D베트남은 법인장을 교체하는 한편, 반장급을 베트남근로자로 바꾸고 반장급을 중심으로 근로자들의 업무태도를 변화시키려는 노력을 수행하고 있음

2-2. 노동분쟁 발생 현황 및 원인 분석

□ 일반 현황

○ 베트남 노동법은 1개의 장, 41개의 조항을 할애하여 노동쟁의 해결에 관하여 규정하고 있음

- 형식적으로는 매우 정치(精緻)한 노동쟁의 해결 제도 및 절차를 가지고 있는 것처럼 보이지만, 실제 노동쟁의가 발생한 경우에는 베트남 노동법에서 규정하고 있는 노동쟁의 해결 제도 및 절차가 거의 활용되지 않음

- 베트남에서 발생하는 거의 모든 노동쟁의 또는 파업이 노동조합의 공식적인 승인 없이 회사의 인사노무정책 및 근로조건에 불만을 가진 소수의 근로자에 의해 주도되는 비공인파업(Wildcat Strike)이기 때문임

- 아직까지 노동조합에 의해 주도되고, 근로자집단의 의견청취, 파업의 결정, 파업의 시행 등 파업 절차를 준수하여 발생한 파업은 거의 없는 상황임

○ 베트남 노동법에 정해진 노동쟁의 해결절차가 있음에도 파업 자체가 불법이기 때문에 파업 해결도 노동법에 따라 이루어지지 않음

- 노동쟁의가 발생하면 단위 노동조합, 지역 노동연맹, 관할 노동보훈사회국, 공안(경찰) 등 다수의 관계부서 직원들이 파업 현장에 출두하여 사건을 조사하고 적절히 중재하여 문제를 해결하는 것이 일반적임

○ 다행스러운 것은 베트남에서 발생하는 파업이 회사의 생산시설을 파괴하거나 폭력을 사용하지 않는 비폭력적인 형태로 이루어지고 있다는 것임

- 근로자들이 하루 또는 이틀 정도 작업을 거부하거나 작업장 밖에서 집단농성을 하는 정도이며, 사용자와 자신들의 요구하는 근로조건 등에 합의하면 곧바로 작업현장에 복귀하게 됨

○ 다만, 파업이 노동조합이 아닌 회사의 인사노무정책 및 근로조건에 불만을 가진 불특정 소수의 근로자에 의해 주도되기 때문에, 회사가 파업을 주도하는 근로자들을 찾지 못하거나 근로자들의 불만사항을 파악하지 못하여 파업 기간이 예상보다 장기화되는 사례도 종종 발생함

□ 노동쟁의 발생 추이

○ 베트남에서의 노동쟁의 및 파업 현황을 파악할 때 가장 당혹스러운 점은 객관적이고 신뢰성 있는 통계를 접하기 쉽지 않다는 것임

- 그럼에도 베트남 시장경제의 발전, 외국투자기업의 진출 증가 등에 비례하여 베트남에서의 노동쟁의 및 파업은 2011년까지 매년 증가하고 있는 추세임을 관련 자료를 통해 확인할 수 있음

< 베트남에서의 연도별 파업 현황(2004～2011년) >

채수홍, ｢베트남 진출기업 인사관리 성공전략｣, p.83

연도	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
파업건수	124	152	390	551	720	310	424	987

○ 베트남의 파업은 베트남 경제 중심지인 호치민시와 인근 지역인 빈증성, 동나이성에서 집중적으로 발생함

- 베트남 전체 파업의 약 70% 정도가 호치민시를 중심으로 한 남부지역에서 발생하고 있는 것으로 알려져 있음

- 다만, 최근에 하노이시를 중심으로 한 북부지역에 대형 기업들이 협력업체와 함께 진출하고 있고, 대규모 건설 프로젝트 등이 활발하게 진행되고 있어서 북부지역에서도 파업이 점차 늘어가고 있는 상황임

○ 베트남 동나이성 노동보훈사회국을 통해 확인된 연도별 노사분규 현황을 살펴보면 아래와 같음

- 호치민시와 빈증성도 노사분규의 발생건수에 있어서는 다소 차이가 있지만, 전체적인 분사분규 경향은 유사한 상황임

< 동나이성 노사분규 발생 현황 >

(단위 : 건, %)

구 분	2009년	2010년	2011년	2012년	2013년
전 체	51	148	172	55	47
외국투자기업	45	138	145	50	41
한국진출기업	16	41	40	16	13
비 율 (한국진출기업/전체)	31.4	27.7	23.3	29.1	27.7

○ 동나이성 노사분규 현황 자료에서도 알 수 있듯이 2012년부터는 낮은 소비자물가 상승률로 인해 임금인상 압박이 상대적으로 감소하였고, 베트남의 경기침체 지속에 따른 인력공급 과잉 및 근로자들의 고용안정성에 대한 인식 증가 등으로 인해 노사분규 발생건수가 감소하였음

- 이 때문에 최근 그 어느 때보다 안정적인 노사관계를 보이고 있음

○ 노사분규 중 약 80% 이상이 외국투자기업에서 발생하고 있고, 국가별 투자기업수에 비례하여 대만, 한국, 일본 투자기업들의 순으로 노사분규가 많은 상황임

- 외국투자기업이 베트남 국내기업보다는 상대적으로 임금 인상의 개연성이 높고, 외국투자기업과 베트남근로자 간의 노동관행 및 문화에서 비롯되는 갈등 등으로 인해 외국투자기업에서 노사분규가 많이 발생하고 있음

- 특히, 외국투자기업의 진출 초기에 베트남근로자와의 노동관행 및 문화에서 오는 차이로 인해 크든 작든 노사분규의 홍역을 치르는 경우가 많고, 초기에 형성된 노사관계가 향후 지속적으로 영향을 미치게 되므로 베트남 진출 초기에 건전한 노사관계를 형성시키는 것이 무엇보다 중요함

□ 노동쟁의 발생 원인

○ 노사분규의 주요 원인을 살펴보면, 임금, 상여금 및 보조금 인상 등 급여 인상과 관련한 노사분규가 70～80%를 차지함

- 베트남에서는 전년도 말에 공표되는 최저임금을 토대로 통상 연초와 구정 사이에 임금 인상이 이루어지므로, 회사들은 가급적 조속한 시기에 단위 노동조합, 노사간 대화 등을 통해 근로자들과 임금 인상을 합의하여 확정하는 것이 바람직

※ 임금 인상 시기의 지연은 불필요한 노사분규를 야기할 가능성이 높음

- 그 밖에 노사분규의 발생 원인으로는 임금지급의 지연, 관리자에 대한 불만*, 과다한 초과근로, 식사의 질에 대한 불만 등임

* 베트남 문화와 사람들에 대한 이해 없이 관리자들이 베트남근로자들에게 고압적인 자세를 보이거나 더 나아가 인격적인 측면에서 상처를 주는 경우에는, 불만을 가진 해당 베트남근로자가 다른 근로자들을 주도하여 노사분규를 발생시킬 가능성이 높음

2-3. 노동법 관련 아국기업 주요 관심사항

□ 베트남 최저임금 인상

○ (최저임금 수준) 노동집약적 업종의 비중이 높은 아국진출기업들은 근로자의 임금 인상에 직접적으로 영향을 미치는 최저임금 인상수준에 관심이 매우 높은 상황

- 지역별 최저임금을 산업화된 정도에 따라 4개지역으로 나누어 공포

- ’14년 지역별 최저임금은 지역에 따라 월 190～270만동, 1지역 기준으로 지난 16년 동안 4.3배 상승 (’99년 최저임금 62.5만동)

○ (’15년 최저임금 인상 논의) ’14.8.6일 베트남 국가임금위원회는 ’15년 지역별 최저임금 인상 권고안(평균 15.1% 인상)을 결정한 후 정부 총리실에 제출

- 정부 총리는 금년 10월까지 시행령을 통해 2015년 지역별 최저임금을 최종 공포하고, 2015.1.1일부터 시행 예정

< 국가임금위원회의 2015년 지역별 최저임금 권고안 >

(단위 : 만동, %)

지역구분	2013년	2014년	2015년 권고안
			최저임금	인상금액 (인상률)
1지역	235	270	310 ($145.7)	40 (14.8)
2지역	210	240	275 ($130.0)	35 (14.5)
3지역	180	210	242 ($114.0)	32 (15.2)
4지역	165	190	220 ($103.0)	30 (15.7)

- 국가임금위원회 논의과정에서 베트남노동총연맹은 25.9%*, 베트남 노동보훈사회부는 14.8%, 베트남상공회의소는 11.1%**의 최저임금 인상률을 제시한 바 있음

* 베트남노동총연맹은 현행 최저임금이 근로자의 최저 생계비의 70% 수준에 불과하다고 주장

** 각국 상공회의소를 중심으로 한 사업주단체는 경제상황 및 물가인상률에 비해 ’15년 최저임금 권고안이 지나치게 높은 수준이라면서 재검토 요청

< 국가임금위원회의 2015년 최저임금 논의 상황(1지역 기준) >

구 분	최초 인상률 제시	1차 회의시 의견 조정	2차 회의시 제시안	국가임금위원회 결정 권고안
베트남노동총연맹	25.9% (340만동)	19.6% (323만동)	18.5% (320만동)	14.8% (310만동)
베트남 노동보훈사회부	14.8% (310만동)	14.8% (310만동)	14.8% (310만동)
베트남상공회의소	11.1% (300만동)	14.8% (310만동)	14.8% (310만동)

□ 외국인근로자 노동허가 발급요건

○ (’13년 발급요건 강화) ‘13.9.5일 베트남 정부는 ｢베트남에서 근무하는 외국인 근로자에 관한 시행령｣을 개정(’13.11.1일 시행)하여 학력과 경력을 함께 요구하는 등 외국인 노동허가증 발급 요건을 대폭 강화

구 분	개정 전	개정 후
운영책임자	▪학사 학위 이상 또는 5년 이상의 해당분야 경력	▪운영책임자, 관리자의 직책에서 근무한 경력
관리자
전문가		①외국에서 전문가로 인정받은 자 또는 ②학사 학위 이상 + 5년 이상의 근무경력
기술자	-	▪기술훈련 1년 이상 + 3년 이상의 근무경력

○ (한국 특례 적용) 한-베 양국 노동부는 MOU 체결(‘13.12.31)을 통해 한국 국가기술자격증 소지자, K-Move 스쿨 수료자 등에 대해서는 전문가 인정서를 발급하기로 합의 (‘14.6.23일부터 시행)

※ 전문가 인정서를 발급 받은 자는 학력과 경력에 상관없이 외국인 노동허가증 발급 가능

○ (법령 개정 요청) 외국투자기업 관계자들은 베트남 경제발전에 필요한 우수한 외국인 도입을 제한하고, 기업들의 인력채용에 어려움을 가중시킨다고 주장하면서 노동허가증 발급요건 완화 요구

○ (발급요건 완화 추진) 베트남 정부는 시행령 개정을 추진중이며, 정기 정부회의 의결서(47/NQ-CP, 2014.7.8), 노동보훈사회부 통보서(2779/LDTBXH-VL, 2014.8.4)를 통해 시행령 개정 전이라도 각 성․시 인민위원회가 외국인 노동허가 발급요건을 완화하여 시행하라고 통보*

* 전문가 : ① 학사 이상의 학위증 소지 또는 ② 5년 이상의 근무경력

2-4. 개선방안

□ 노사간 대화, 근로자 회의 등 적극 활용

○ 베트남의 경우 파업이 노동조합이 아닌 회사의 인사노무정책 및 근로조건에 불만을 가진 불특정 소수의 근로자에 의해 주도됨

- 따라서 회사에서는 단위 노동조합과의 정기적인 회의, 노사간 대화, 조․반장 회의 등 공식적인 채널뿐만 아니라 비공식적인 채널도 적극 활용할 필요가 있음

- 이를 통해 근로자들의 고충 및 애로사항을 수시로 파악하여 해결함으로써 소수의 근로자들의 불만이 집단적 노동쟁의 또는 파업으로 확대되는 것을 미연에 방지하는 것이 바람직

□ 한국기업 다수진출 지역에 고용노동관 배치

○ 주재국 노동법 지식을 토대로 한 인사노무 분야의 전문가가 고용노동관이 유일한 상황에서, 한국기업이 다수 진출한 개발도상국에 고용노동관을 추가 배치할 필요

※ 현재는 중국(베이징), 베트남(호치민), 인도네시아(자카르타)에만 고용노동관이 배치되어 있는 상황

○ 한국기업이 다수 진출하고 있는 캄보디아 등 인도차이나 국가에 고용노동관을 추가 배치 추진

○ 하노이에 소재한 주베트남대사관도 최근 한국기업의 진출이 늘어나고 있고, 한-베 고용허가제, K-Move 사업, 노동법령 제․개정 등 고용노동 분야와 관련하여 주재국 정부와의 협의사항이 증가함에 따라 외교부 본부에 2차례 고용노동관 신규 배치 요청(’14.4.16, 6.19)

□ 노사발전재단의 국제협력 기능 강화 및 해외지사 설치

○ 노사발전재단의 해외 노무관리 지원 등 국제협력 기능 강화 및 관련 예산 확대

- 해외 노동관계 법령 정보 제공 상시화, 홈페이지를 통한 국가별 인사노무 관리 정보 제공, 홈페이지 등록기업에게 이메일링 서비스 실시

- 해외 국가별 노동법령집 및 인사노무 안내 책자를 정기적으로 발간․제공

※ 베트남 노동법령집 발간(3회) : 2005년 → 2007년 → 2014년

- 한국 내 본사를 대상으로 해외법인 인사노무 관리방안 교육

○ 한국기업이 다수 진출한 개발도상국에 노사발전재단 해외지사를 설치하여 고용노동관과 협조하면서 기업의 인사노무관리 지원

- 해외진출 중소기업에 대한 노무관리 컨설팅*을 상시적으로 실시 (노사발전재단 해외지사 설치 전이라도 별도 추진 필요)

* 신규 진출기업, 중소기업을 중심으로 임금 체계, 근로시간 설정, 취업규칙 및 단체협약 제․개정 지원, 노사간 의사소통 체계, 산업안전보건 체계, 노동생산성 향상 방안 지원 등

- 해외 노동관계 법령 정보 등을 발굴하여 본부와 공유

- 해외 진출기업 대상 노무관리 설명회 및 간담회 개최

- 해외 진출기업의 인사노무관리 관련 고충 및 애로사항 수시 파악 및 주재국 정부에 의견 개진

※ 양국 노동관련 부처 (실무)협의회 활성화와 연계

- 해외 진출기업에서 발생한 노동쟁의 조정․해결 지원

□ 고용노동 우수 해외진출기업 선정․포상

○ 해외진출기업을 대상으로 인사노무 관리의 중요성에 관한 인식을 제고하고, 모범적인 해외 인사노무 관리 사례 발굴․공유를 위하여 매년 고용노동 우수 해외진출기업을 선정․포상

※ 선정 기준(예) : 주재국 노동법 준수 여부, 협력적 노사관계 정도, 한국 청년에 대한 일자리 창출 등 K-Move 기여도, CSR 활동 등

○ 포상의 권위를 높이기 위해 주재국 고용노동 관련 부처와 합동으로 포상절차 진행

2-5. ILO Better Work와의 협력방안

□ ILO Better Work 개요

○ Better Work 프로그램은 개도국 진출기업에 대한 노무관리 지원을 통해 현지 근로자의 근로조건 향상 및 기업 경쟁력 제고를 목적으로 ILO(국제노동기구)와 IFC(국제금융공사)가 파트너십으로 출연하여 진행되고 있음

- 현재는 베트남, 캄보디아, 방글라데시, 인도네시아, 요르단, 리소토, 아이티, 니카라과이 등 8개국에서 섬유․봉제산업 분야를 중심으로 진행되고 있음

※ 베트남은 2009년부터 호치민에 사무소를 개설하였으나, 금년초 하노이에도 사무소 추가 설치

※ Better Work Vietnam은 섬유․봉제산업뿐만 아니라 신발산업까지 사업대상을 확대함

○ Better Work 프로그램은 해외 바이어*들이 수출기업에게 요구하는 사회감사(Social audit)를 대체하여 해당 기업들이 사회감사 기준을 보다 효율적․일괄적으로 수행할 수 있도록 기업평가**를 실시하는 한편, 노동법 설명, 노무관리 자문․지원, 직원 교육훈련을 실시함***

* Better Work 바이어 원칙에 서명한 해외 바이어(51개사) : NIKE Inc, PUMA, Adidas Group, Gap Inc, Levi Strauss, Marks & Spencer, Walt Disney Company 등

** Better Work Compliance Assessment Tool(CAT)

*** Better Work 프로그램은 기존에 해외 바이어들이 수행하던 평가(Assessment), 자문(Advisory), 교육․훈련(Training)의 3단계 모듈을 개선하여 해당 이해 관계자들과의 활발한 커뮤니케이션을 통해 기업의 생산성과 근무환경 향상을 향상시키는데 기여하고 있음

- 베트남 노동법상의 근로계약 체결, 근로시간, 복리후생, 산업안전보건 규정 준수와 국제노동기준인 아동노동, 차별, 노동강제, 단체교섭 등의 자유를 주요 평가내용으로 구성

○ Better Work Vietnam에 260개 기업들이 참가하고 있으며, 이 중 한국기업이 39%, 베트남기업이 30%, 대만기업이 13% 등을 차지함

○ Better Work Vietnam은 베트남 노동보훈사회부, 베트남노동총연맹, 베트남 상공회의소와 협조하면서 업무 추진중

- 노동보훈사회부와는 공장 훈련과정 수립, 근로감독 지식 향상 등을 위해 협력하고 있으며, Better Work Vietnam은 기업들의 베트남 노동법 질의사항에 대하여 노동보훈사회부의 공식 답변을 받아 전달하고 있음

- 베트남노동총연맹과는 노사간 협의회의 시행․향상 등을 위해 협조하고 있음

- 베트남 상공회의소와는 Factory Focus Group 운영과 관련하여 상호 협조

○ 노사 동수로 구성된 PICC(Performance Improvement Consultative Committee)를 통해 근로자의 애로사항을 해결하고, 사용자와 근로자간 관계 증진

- PICC는 개정된 베트남 노동법상의 노사간 대화(매분기마다 실시 의무) 규정 신설시 모범적 사례로 활용됨

○ Better Work Vietnam 참가기업들은 노사관계 개선, 근로자 생산성 향상, 근로자 만족도 제고 및 이직율 감소, 근로자의 애사심 향상 등 긍정적인 효과를 경험함

○ 특히, TTP 체결을 앞두고 섬유․봉제, 신발기업들이 해외 바이어들의 Auditing에 대비하여야만 성공적인 경영․생산활동이 가능할 것으로 전망됨

○ 임금과 관련하여 대부분의 기업들이 최저임금은 준수하고 있으며, 최근에는 임금체계 설정이 이슈화 되고 있음

- Better Work Vietnam은 기업들에게 임금체계 설정, 임금협상 메카니즘 설정 등에 대해 자문활동을 실시하고 있음

□ 협력 방안

○ Better Work 프로그램은 베트남에 진출하여 섬유․봉제․신발 업종을 운영하고 있는 아국기업들의 원활한 해외수출을 지원하고, 근로자의 근로조건 향상 및 기업 경쟁력 제고에도 기여할 것으로 보임

- 이에 따라 Better Work 프로그램을 적극적인 활용하기 위하여 동 프로그램에 기금 투입을 통한 한-베간 협력방안 등을 검토할 필요

▴ Better Work 바이어 확대 및 간담회․포럼을 통한 사회감사(Social Audit) 단일화 노력 추진

▴ Better Work 회원사간 주재국 노사문화 이해 및 경험공유 프로그램 운영 등

▪ILO BWV의 “Day of Sharing Work Experience between Korean Managers in Vietnam” 행사 개최 (2014.9.21)

․ Gap의 후원으로 Better Work Vietnam에 참여하고 있는 한국기업들을 대상으로 베트남 문화를 이해하고, 그간의 기업 경험을 공유할 수 있는 장을 마련하기 위하여 개최 (한국기업 관리자 40여명 참석)

3. 베트남 진출기업의 CSR 활동 현황 및 개선방안

3-1. CSR 활동 현황

□ 일반 현황

○ 베트남에 진출해 있는 3천2백여개의 한국기업들은 그간 기업 자체적으로 또는 투자협의회 단위로 해당 기업의 근로자들, 지역사회 등을 위한 기업의 사회적책임(CSR) 활동을 수행하고 있음

※ 기업 노무관리 관련 주요 CSR 활동 : 근로자 고충처리제도 운영, 직원 상해실손보험 가입, 다양한 직원교육프로그램 운영, 직원 대학 학자금 지원, 사내 의무실․도서관․탁아소 설치․운영, 명절 귀성차량 운영, 직원 가족동반 야유회 등

※ 지역사회 공헌 관련 주요 CSR 활동 : 저소득층 자녀 장학금 지원, 사랑의 집 짓기, 초등학교․유치원 짓기 지원, 불우이웃 돕기, 고아원 등 자원봉사, 무료급식, 지역 컴퓨터교실 설치․운영, 의료장비 지원, 심장병어린이 등 수술 지원

- 그럼에도 아직도 많은 기업들은 CSR 활동의 필요성 및 중요성 등에 대해 인식하지 못하고 있는 상황

※ 중소기업의 경우 CSR 활동을 수행하고자 하는 의사는 있으나, 어떤 CSR 활동을 수행할 지를 결정하지 못해 추진하지 못하는 사례도 존재

- 주재국별 CSR 활동의 컨트롤타워의 부재로 한국기업들이 어떤 내용으로 어느 정도의 예산을 투입하고 있는지에 대한 통계 부재

※ 붙임 2 : 베트남 진출 한국기업(5개사)의 CSR 활동 내용

○ 또한 한국인의 정서로 인해 조용한 CSR 활동을 추구*함에 따라 한국기업의 CSR 활동에 대한 중앙정부, 지방정부 및 베트남 국민들의 인지도가 낮은 상황

* 기업이 지속 가능한 발전과 성장을 위해 이해 관계자의 이익이나 지역사회 전체에 관심을 기울이는 “CSR 활동”과 “자선활동”은 구분되어 실시될 필요

- 대기업, 중견기업의 경우 기업 자체적으로 CSR 활동 홍보를 수행하고 있는 반면, 중소기업들의 활동은 거의 홍보되지 못함

□ 해외진출기업 CSR 활동 지원현황

○ 외교부의 해외진출기업 사회적 책임 활동 지원사업 실시 (’11년부터 시행, ’14년 예산 10억원)

※ 주요 활동 : ①공관별로 포럼․간담회 등을 통한 현지 우리기업 대상 CSR 인식 제고, ②주재국 정부․언론 대상 우리기업의 CSR 활동 현황 홍보, ③공관-우리기업-주재국 기관간 CSR 행사 공동개최․참석 등

○ 베트남 CSR 우수기업 포상 실시 (산업자원통상부, 베트남 기획투자부, KOTRA 공동, ’11년부터 매년 5개 내외의 한국기업 포상)

○ KOTRA, 노사발전재단, UNGC 등의 CSR 포럼․세미나 개최

- 다만, 기관별로 개최하는 CSR 포럼․세미나가 정기적으로 실시되지 못하고, 지속적․체계적이지 못한 한계 존재

3-2. 개선방안

□ CSR 활동 금액의 회사 경비 인정 추진

○ 한국기업들이 기업 차원의 CSR 활동을 적극적으로 수행하고 있으나, 현실적으로 CSR 활동 금액이 회사 경비로 인정되지 않는 점이 CSR 활동 수행에 가장 애로사항이라는 의견이 많음

- 따라서 베트남 정부당국과 협의하여 기업의 CSR 활동 금액이 회사 경비로 인정될 수 있도록 제도 개선 필요

○ 빈증성투자협의회는 빈증성 인민위원회와 협의하여 빈증성투자협의회를 통한 기업의 CSR 활동비용은 회사 경비로 처리될 수 있도록 조치한 사례 존재

□ CSR 활동 연계 추진

○ 재외공관, 코참, 코트라뿐만 아니라 주재국 중앙․지방정부와 연계하여 해외진출기업 또는 지역별 투자협의회의 CSR 활동을 체계적으로 추진할 필요

- 해외진출기업 CSR 활동 지원협의회를 정기적으로 개최

- 한국기업들의 CSR에 대한 인식을 제고하기 위하여 행사를 지속성 있게 추진하는 한편 브랜드화할 필요

○ 특히, CSR 금액 규모가 작은 중소기업들의 CSR 활동을 연계․통합하여 실시함으로써 파급효과를 강화할 필요

【 현장사례 】
▪주호치민총영사관과 빈증코참은 기업의 사회적책임(CSR) 활동의 일환으로 장학성금 전달 행사 개최 ․ 빈증코참과 빈증성 진출 한국기업은 4억6천만동을 160명의 저소득층 중․고등학생에게 전달(고등학생 70명 1인당 4백만동, 중학생 90명 1인당 2백만동) ․ 주호치민총영사관은 빈증코참, 빈증성 인민위원회와 연계하여 기존에 개별 기업단위로 실시되던 장학사업을 통합하여 행사를 기획 ․ 주호치민총영사관은 한국기업들의 CSR에 대한 인식을 제고하기 위하여 행사를 지속성 있게 추진하는 한편 브랜드화할 것을 제안하였으며, 금번 CSR 행사 개최비용(약 3천불) 지원 ※ 행사명 : 제1차 빈증코참 장학금 전달식 - 꿈을 이루기 위하여 ▪ 그간 한국인의 정서로 인해 조용한 CSR 활동을 추구함에 따라 한국기업의 CSR 활동에 대한 중앙정부, 지방정부 및 베트남 국민들의 인지도가 낮은 상황이었으나, ․ 재외공관, 빈증코참, 빈증성 인민위원회가 연계하여 한국기업 CSR 활동을 체계적으로 추진함에 따라 한국기업의 CSR 활동이 집중 홍보되고, 한국기업들의 CSR에 대한 인식을 제고되는 효과 발생 ▪ 행사에 참가한 빈증성 진출 한국기업 관계자들도 그간 기업 단위로 추진되었던 CSR 활동을 향후에는 통합하여 실시하는 것이 바람직하다는 의견을 제시함 ▪ 주호치민총영사관은 향후 호치민시, 동나이성 진출 한국기업 등에 대해서도 금번과 같이 기업의 사회적책임 활동이 체계적으로 추진될 수 있도록 지원해 나갈 계획

○ 재외공관, 코참, 코트라 등이 합동으로 한국기업의 CSR 활동 내용 및 금액을 조사하여 주재국 정부에 제공함으로써 한국기업의 노무관리 및 사회공헌도를 인식시킬 필요

□ 한국기업 CSR 활동 홍보 강화

○ 한국기업의 CSR 활동을 다양한 방식으로 집중 홍보하고, 한국기업들의 CSR에 대한 인식을 제고할 필요

○ 공관․코참․코트라 등이 주재국 현지 신문 또는 방송국과 연계하여 한국기업의 CSR 활동에 대한 기획보도 또는 방송을 실시하는 방안 추진 필요

- 기관간 합동 취재를 통해 일정기간 정기적으로 보도

○ 한국기업의 CSR 인식 제고를 위하여 CSR 우수기업으로 보도된 기업사례를 중심으로 CSR 포럼을 정기적으로 개최, 우수사례 전파․공유

○ CSR 우수기업으로 보도된 기업사례를 축적하여 CSR 우수사례집 발간

- 주재국 언어로 된 번역본도 제작하여 주재국 중앙․지방정부 등 관련기관에 배포

< 붙임 1 >

베트남 노동법 체계

베트남 노동법	법률 및 주요 시행령․시행규칙
제1장 총칙
제2장 고용	▪고용법(38/2013/QH13, 2013.11.16) ▪노동법 고용 규정 실시에 관한 시행령(03/2014/ND-CP, 2014.1.16)
제3장 근로계약	▪근로계약에 관한 시행령(44/2013/ND-CP, 2013.5.10) ▪근로계약에 관한 시행규칙(30/2013/TT-BLDTBXH, 2013.10.25) ▪근로자 파견에 관한 시행령(55/2013/ND-CP, 2013.5.22) ▪근로자 파견에 관한 시행령 제29조의 수정․보충 시행령(73/2014/ND-CP, 2014.7.23) ▪근로자 파견에 관한 시행규칙(01/2014/TT-BLDTBXH, 2014.1.8)
제4장 직업훈련, 직업교육, 직무기능의 향상	▪직업훈련법(76/2006/QH11, 2006.11.29)
제5장 노사간 대화, 단체교섭, 단체협약	▪단위 사업장에서의 민주적 규정 이행에 관한 시행령(60/2013/ND-CP, 2013.6.19)
제6장 임금	▪임금에 관한 시행령(49/2013/ND-CP, 2013.5.14) ▪지역별 최저임금에 관한 시행령(182/2013/ND-CP, 2013.11.14) ▪지역별 최저임금에 관한 시행규칙(33/2013/TT-BLDTBXH, 2013.12.16) ▪국가임금위원회 설치에 관한 총리 결정서(1055/QD-TTg, 2013.7.3)
제7장 근로시간 및 휴식	▪근로시간, 휴식시간, 노동안전 및 노동위생에 관한 시행령(45/2013/ND-CP, 2013.5.10)
제8장 노동규율(취업규칙) 및 물적책임
제9장 노동안전 및 노동위생	▪근로시간, 휴식시간, 노동안전 및 노동위생에 관한 시행령(45/2013/ND-CP, 2013.5.10)
제10장 여성근로자에 관한 특별규정
제11장 미성년근로자 및 기타 형태의 근로자에 대한 특별 규정	▪계약에 따라 외국에서 일하는 베트남근로자에 관한 법률(72/2006/QH11, 2006.11.29) ▪베트남에서 근무하는 외국인근로자에 관한 시행령(102/2013/ND-CP, 2013.9.5) ▪베트남에서 근무하는 외국인근로자에 관한 시행규칙(03/2014/TT-BLDTBXH, 2014.1.20) ▪미성년근로자의 사용이 금지되는 업무 및 사업장 목록에 관한 시행규칙(10/2013/TT-BLDTBXH, 2013.6.10) ▪15세 미만 미성년근로자를 사용할 수 있는 업무 목록에 관한 시행규칙(11/2013/TT-BLDTBXH, 2013.6.11)
제12장 사회보험	▪사회보험법(71/2006/QH11, 2006.6.29) ▪실업급여를 수급 중인 근로자에 대한 직업훈련 지원 수준에 관한 총리 결정서(55/2013/QD-TTg, 2013.10.3)
제13장 노동조합	▪노동조합법(12/2012/QH13, 2012.6.20) ▪노동조합의 권한 및 책임에 관한 시행령(43/2013/ND-CP, 2013.5.10) ▪노동조합 재정에 관한 시행령(191/2013/ND-CP, 2013.11.21)
제14장 노동쟁의의 해결	▪노동쟁의에 관한 시행령(46/2013/ND-CP, 2013.5.10) ▪노동쟁의에 관한 시행규칙(08/2013/TT-BLDTBXH, 2013.6.10) ▪파업이 금지되는 기업 목록 및 이들 기업 근로자집단의 요구사항 해결에 관한 시행령(41/2013/ND-CP, 2013.5.8)
제15장 국가의 노동관리	▪노동보훈사회부의 기능, 임무, 권한 및 조직구조에 관한 시행령(106/2012/ND-CP, 2012.12.20)
제16장 근로감독 및 노동법 위반행위에 대한 제재	▪노동, 사회보험, 해외 인력송출 분야의 규정 위반에 대한 행정처벌 시행령(95/2013/ND-CP, 2013.8.22)
제17장 시행 조항